პაატა ბელთაძე – შრომის სამართლის ექსპერტი
სამრეწველო ურთიერთობების ჩამოყალიბება და სოციალური დიალოგის პრაქტიკა საქართველოში დამოუკიდებლობის მოპოვების დღიდან იღებს სათავეს. 2003 წლის შემდგომ გატარებულმა ულტრალიბერალურმა პოლიტიკამ და სახელმწიფოს მიერ კოორდინირებულმა მოქმედებებმა დასაქმებულთა წინააღმდეგ სოციალური დიალოგის შესაძლებლობა ფაქტობრივად გამორიცხა. ბუნებრივია, ამგვარმა დამოკიდებულებამ განაპირობა გაფიცვების მზარდი მაჩვენებელი და არაპროგნოზირებადი გახადა ბიზნესგარემო. ხშირად დასაქმებულთა გაერთიანებების გაფიცვის მთავარ მიზანს წარმოადგენდა – კოლექტიური ძალისხმევით დამსაქმებლის იძულება, რათა ის დათანხმებოდა მოლაპარაკებებს და მშვიდობიანი გზით გადაეწყვიტა დასაქმებულთა სამართლიანი მოთხოვნები.
ჩვენ გვახსოვს არაერთი შემთხვევა, როდესაც სამუშაოზე ჩვეულებრივ გამოცხადებულ დასაქმებულებს განუცხადეს, რომ ისინი გათავისუფლებული იყვნენ სამუშაოდან და კომპანიას ახალი მფლობელი ჰყავდა. ფაქტობრივად, საწარმოთა გადაცემა, გასხვისება ან მათთვის სამართლებრივი ფორმის შეცვლა დასაქმებულთა წინასწარი ინფორმირების გარეშე ხორციელდებოდა და ორგანიზაციების შიგნით ინფორმაციის გაცვლის ან კონსულტაციის არანაირი მექანიზმი არ მოქმედებდა.
დამსაქმებლები მარტივად უმკლავდებოდნენ დასაქმებულთა უკმაყოფილებით გამოწვეულ პროტესტს, იყენებდნენ რა სახელმწიფო ძალოვან სტრუქტურებს გაფიცვებში მონაწილეთა დასაშინებლად, შლიდნენ პროფკავშირის პირველად სტრუქტურებს, დევნიდნენ პროფკავშირის არჩეულ ლიდერებსა და წევრებს, აპატიმრებინებდნენ აქტივისტებს ან სამსახურიდან ათავისუფლებდნენ გაფიცულთა ოჯახის წევრებს. სოციალურ დიალოგს, ანუ შრომით ურთიერთობებში ნებისმიერი სახის კომუნიკაციას დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა შორის, ინფორმაციის გაცვლას, კონსულტაციას ან მოლაპარაკებებს დამსაქმებლების მხრიდან მუქარის ენა, შანტაჟი, ფსიქოლოგიური და ფიზიკური ძალადობა მოჰყვებოდა.
2013 წელს შრომის კოდექსში განხორციელებულმა ცვლილებებმა შრომის ფუნდამენტური უფლებების დაცვის შედარებით მაღალი სტანდარტები შემოიტანა. გაჩნდა ჩანაწერი სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიისა და მისი საქმიანობის ძირითადი პრინციპების შესახებ. ეროვნულ დონეზე სოციალური დიალოგის მექანიზმის ფორმალიზებას არ მოჰყოლია ხელშესახები შედეგები. გაფიცვების ტალღა არ შენელებულა, საწარმოო დონეზე სოციალური დიალოგის გაძლიერების მიზნით სახელმწიფოს მხრიდან არ გატარებულა ქმედითი ღონისძიებები.
არადა, სწორედ რომ ბიპარტიზმი, ანუ კომპანიებში დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა შორის განგრძობითი, ურთიერთნდობაზე, საერთო ინტერესების მაქსიმალურად დაახლოებაზე დაფუძნებული სოციალური დიალოგი უმნიშვნელოვანეს როლს შეასრულებდა შრომის დავების მშვიდობიან მოგვარებაში, მინიმუმამდე შეამცირებდა გაფიცვების მაჩვენებელს, აამაღლებდა კორპორაციულ ლოიალურობის ხარისხს, უზრუნველყოფდა დასაქმებულთა უფლებების დაცვას, დააზღვევდა კომპანიების რეპუტაციულ რისკებს და განაპირობებდა კომპანიის პროდუქტიულობას.
განვითარებული ეკონომიკის მქონე ბევრ ევროპულ ქვეყანაში საწარმოო დონეზე არსებული თანამშრომლობის ძლიერი პლატფორმები კონფლიქტების შემცირებისა და ურთიერთპატივისცემაზე დაფუძნებული ურთიერთობების განვითარების შესაძლებლობას იძლევა, რაც, ბუნებრივია, გრძელვადიან პერსპექტივაში უზრუნველყოფს პროგნოზირებადი, ურთიერთსასარგებლო გარემოს ჩამოყალიბებას.
წარმატებული ეკონომიკის ქვეყნებში საწარმოო დონეზე ფუნქციონირებენ შრომის მენეჯმენტის კომიტეტები, რომლებშიც პარიტეტულად არიან წარმოდგენილი პროფკავშირებისა და კომპანიების წარმომადგენლები. შრომის კომიტეტები იკრიბება რეგულარულად და განიხილავს შრომის ორგანიზაციულ მოწყობასთან დაკავშირებულ საკითხებს, მათ შორის ინდივიდუალურ შრომით დავებს. შრომის მენეჯმენტის კომიტეტები ფაქტობრივად წარმოადგენს შრომის უფლებების აღსრულების ეფექტურ მექანიზმს, ამცირებს შრომითი დავების ალბათობას და წარმოშობილ დავებზე რეაგირების პირველად, უალტერნატივო ინსტრუმენტად გვევლინება.
2013 წლის ცვლილებების შედეგად სამრეწველო ურთიერთობებში გაჩნდა მედიაციის მექანიზმიც. ამასთან აღსანიშნავია, რომ ინიცირებული მედიაციის შემთხვევების დაახლოებით 30% განმეორებითი მედიაციის შემთხვევას წარმოადგენდა, რაც გულისხმობს იმას, რომ მედიაციის პროცესი განმეორებით ინიშნებოდა წინა მედიაციის პირობებში მიღწეული შეთანხმების პირობების დარღვევისა და გაფორმებული შეთანხმების აღუსრულებლობის გამო.
განმეორებითი მედიაციის უპრეცედენტოდ მაღალი მაჩვენებელი ამ მექანიზმის არასაიმედოობასა და არაეფექტურობაზე უსვამდა ხაზს და ერთგვარად დამსაქმებელთა მიერ გაფიცვის შეწყვეტის, დროის გაჭიანურებისა და მათთვის ხელსაყრელი პირობების უზრუნველსაყოფად გამოიყენებოდა.
საქართველოს შრომის კოდექსში 2020 წელს განხორციელებულმა ცვლილებებმა და დამატებებმა საგრძნობლად ასწია დასაქმებულთა დაცვის სტანდარტი და სხვა მნიშვნელოვან სიახლეებთან ერთად, სამართლებრივ სივრცეში შემოიტანა სამუშაო ადგილებზე ინფორმაციის გაცვლისა და კონსულტაციების მექანიზმი, რაც უდავოდ პროგრესულ ნაბიჯად უნდა შეფასდეს. კონსულტაცია განმარტებულია, როგორც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის პოზიციების კეთილსინდისიერი გაცვლა და დიალოგი შესაძლებლობის ფარგლებში შესაძლო შეთანხმების მიღწევის მიზნით.
საწარმოო დონეზე აღნიშნული მექანიზმის შექმნის სამართლებრივმა ვალდებულებამ ხელი უნდა შეუწყოს დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა შორის ურთიერთნდობაზე დაფუძნებული ურთიერთობების ჩამოყალიბებას და შექმნას კარგი წინაპირობა, საშუალოვადიან პერსპექტივაში სრულფასოვანი, შრომის მენეჯმენტის კომიტეტების ჩამოსაყალიბებლად.
საკანონმდებლო ჩანაწერის თანახმად, საწარმოში, სადაც რეგულარულად არანაკლებ 50 დასაქმებული მუშაობს, დამსაქმებელი ვალდებულია, უზრუნველყოს ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა. ინფორმაციასა და კონსულტაციაზე დასაქმებულთა უფლება შეიძლება განხორციელდეს დასაქმებულთა წარმომადგენლის მეშვეობით. დასაქმებულთა უფლებამოსილ წარმომადგენელს დასაქმებულები ირჩევენ განსაზღვრული ვადით, ხმათა უბრალო უმრავლესობით, იმ შეხვედრაზე, რომელსაც ესწრება საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი. ამ შეხვედრის მიმდინარეობა და მასზე მიღებული გადაწყვეტილებები აისახება შეხვედრის ოქმში.
დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლების რაოდენობას განსაზღვრავენ უშუალოდ დასაქმებულები შემდეგი პრინციპის დაცვით: თუ საწარმოში 50-დან 100-მდე დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულებმა უნდა აირჩიონ არანაკლებ დასაქმებულთა 3 უფლებამოსილი წარმომადგენელი, ხოლო თუ საწარმოში 100-ზე მეტი დასაქმებული მუშაობს − ყოველ 100 დასაქმებულზე − დამატებით დასაქმებულთა 1 უფლებამოსილი წარმომადგენელი. საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა არანაკლებ 10%-ის წერილობითი მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, უზრუნველყოს დასაქმებულთა უფლებამოსილი წარმომადგენლების არჩევის შესაძლებლობა.
საწარმოო დონეზე ინფორმაციის გაცვლა და კონსულტაციების გამართვა შესაძლებელია სხვადასხვა მნიშვნელოვან საკითხთან დაკავშირებით: საწარმოს საქმიანობისა და ეკონომიკური მდგომარეობის არსებულ და შესაძლო განვითარებასთან დაკავშირებით; საწარმოში დასაქმების მდგომარეობასთან, სტრუქტურასთან, შესაძლო განვითარებასა და დაგეგმილ ღონისძიებასთან დაკავშირებით, რომელმაც შეიძლება არსებითი გავლენა მოახდინოს დასაქმებულთა შრომის ანაზღაურებასა და შრომის პირობებზე ან/და საფრთხე შეუქმნას შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას; იმ გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებით, რომელმაც შეიძლება შრომის ორგანიზებაში არსებითი ცვლილებები გამოიწვიოს.
დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთა წარმომადგენლებს შესაბამისი ინფორმაცია მიაწოდოს გონივრულ ვადაში, მაგრამ იმ დღემდე არაუგვიანეს 30 დღისა, როდესაც დამსაქმებელი მიიღებს გადაწყვეტილებას, რომელმაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს დასაქმებულთა ინტერესებზე.
ინფორმაცია აუცილებელია მიწოდებული იყოს წერილობითი ფორმით. დასაქმებულთა წარმომადგენლებს საკითხების სათანადო შესწავლისა და კონსულტაციებისთვის მომზადების შესაძლებლობა უნდა ეძლეოდეს. უნდა გაიმართოს შეხვედრები საწარმოს დირექტორს ან შესაბამისი მმართველობითი რგოლის წარმომადგენელსა (არსებობის შემთხვევაში) და დასაქმებულთა წარმომადგენლებს შორის კონსულტაციის მიზნით.
შეხვედრების ხანგრძლივობა და სიხშირე ადეკვატური უნდა იყოს. განსახილველ საკითხებში უკეთ გარკვევის მიზნით დასაქმებულებს შესაძლებლობა აქვთ, მოიწვიონ ექსპერტი. კანონმდებლობა ითვალისწინებს კონსულტაციების მიმდინარეობისა და მის შემდგომ კონფიდენციალურობის პრინციპის დაცვასაც. კერძოდ, დასაქმებულთა წარმომადგენლებსა და ექსპერტს, რომელიც უზრუნველყოფს მათ მხარდაჭერას, უფლება არ აქვთ, დასაქმებულს ან მესამე პირს გაუმჟღავნონ დამსაქმებლის მიერ მათთვის საწარმოს კანონიერი ინტერესების ფარგლებში მიწოდებული კონფიდენციალური ინფორმაცია. ეს აკრძალვა მოქმედებს შეუზღუდავად. იგი ძალაშია დასაქმებულთა წარმომადგენლების ან ექსპერტის უფლებამოსილების ვადის ამოწურვის შემდეგაც. დამსაქმებელს უფლება აქვს, უარი განაცხადოს ინფორმაციის მიწოდებაზე ან კონსულტაციის გამართვაზე, თუ აღნიშნული ობიექტურად დასაბუთებული საფუძვლით მნიშვნელოვნად ხელყოფს საწარმოს ფუნქციონირებას ან ზიანს მიაყენებს მას. დასაქმებულთა წარმომადგენლებს უფლება აქვთ, აღნიშნული უარი სასამართლოში გაასაჩივრონ. თუ დამსაქმებლის უარი არ არის ობიექტურად დასაბუთებული, სასამართლო უფლებამოსილია, დაავალოს მას ინფორმაციის მიწოდება ან კონსულტაციის გამართვა.
შრომის კოდექსის მიხედვით, სამუშაო ადგილებზე საკონსულტაციო მექანიზმის არქონა გამოცხადებულია სამართალდარღვევად და დამსაქმებლის მიმართ შრომის ინსპექციამ შესაძლოა სანქციის სახით გამოიყენოს გაფრთხილება ან ჯარიმა. საწარმოო დონეზე საკონსულტაციო მექანიზმის შექმნის სამართლებრივი ვალდებულება, უდავოდ დროული ნაბიჯია და ვიმედოვნებ, რომ ის ხელს შეუწყობს სოციალური დიალოგის კულტურის თანდათანობით ჩამოყალიბებას და შრომის დავების მოლაპარაკებების გზით მოგვარებას. თუმცა, საამისოდ მნიშვნელოვანია შრომის ინსპექციის მიერ ხორციელდებოდეს რეგულარული მონიტორინგი, თუ როგორ ასრულებენ დამსაქმებლები საკონსულტაციო მექანიზმების შექმნის ვალდებულებას. შრომის ინსპექცია არ უნდა აღვიქვათ როგორც სადამსჯელო ან რეპრესიული მექანიზმი. ის არის ბიზნესსექტორსა და დასაქმებულთა ინტერესების დაახლოების ინსტრუმენტი, სოციალური დიალოგის განვითარებაში მნიშვნელოვანი როლის შემსრულებელი სტრუქტურა.
იქმნება საკმაოდ კარგი შესაძლებლობა, დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა ცნობიერებაში მოხდეს მნიშვნელოვანი გარდატეხა და წლების განმავლობაში ჩამოყალიბებული ურთიერთობების მახინჯი ფორმები, ცივილურმა, შედეგზე ორიენტირებულმა, სოციალურმა დიალოგმა და მოლაპარაკებების უალტერნატივო კულტურამ ჩაანაცვლოს. ბუნებრივია, მსგავსი სოციალური და მენტალური ცვლილებები ნიშნავს უფრო ძლიერ ეკონომიკას, მეტ დასაქმებას, დასაქმებულთა ღირსეულ ანაზღაურებას და, რა თქმა უნდა, უფრო დემოკრატიულ საზოგადოებასა და სახელმწიფოს.
განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ საზოგადოების უკეთ ინფორმირების მიზნით კამპანია „შრომის ლექსიკონის“ ფარგლებში, „პროგრესული ფორუმი“, გამოცემა „პუბლიკა“ და platforma.ge მკითხველს ბლოგების სერიას სთავაზობს.
კამპანიის მიზანია განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ ინფორმაციის გავრცელება; დასაქმებულთა და დამსაქმებელთათვის შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების შესახებ ცნობიერების ამაღლება.
ბლოგში გამოთქმული მოსაზრებები გამოხატავს ავტორის პოზიციას და შესაძლოა, არ ასახავდეს ორგანიზატორთა შეხედულებებს.
