ნათია გველესიანი – „სოლიდარობის ცენტრის” ასისტენტი სამართლებრივ საკითხებში
მიუხედავად იმისა, რომ 2019 წელს არაერთ საკანონმდებლო აქტში, მათ შორის, შრომის კოდექსში შევიდა ცვლილება და განისაზღვრა სექსუალური შევიწროების დეფინიცია, კვლავ დაბალია საზოგადოებრივი მგრძნობელობისა და მართლშეგნების დონე სექსუალური შევიწროების ფენომენთან დაკავშირებით. სექსუალური შევიწროება ფართოდ გავრცელებული და ამავდროულად, რთულად იდენტიფიცირებადი დისკრიმინაციის ფორმა და გენდერული ნიშნით სექსუალური ძალადობის სახეა.
უმეტესწილად, სექსუალური შევიწროების სამიზნე სუბიექტებს მიეკუთვნებიან: ახალგაზრდები, დასაოჯახებლები, განქორწინებულები, ქვრივები, ქალები, რომლებიც დასაქმებულები არიან მამაკაცებით დომინირებულ სამსახურებში, ქალები, რომლებსაც ჰყავთ მამაკაცი უფროსები, მიგრანტები, არაფორმალურ სექტორში დასაქმებულები, ქალებით დომინირებულ სამსახურებში დასაქმებული მამაკაცები, განსხვავებული სექსუალური ორიენტაციის/გენდერული იდენტობის მქონე პირები, ეთნიკური და რასობრივი უმცირესობის წარმომადგენლები.
სამართლებრივი განმარტებიდან გამომდინარე, სექსუალური შევიწროება არის: არასასურველი სექსუალური ხასიათის სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან/და ფიზიკური ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან/და შედეგად იწვევს ღირსების შელახვას და ქმნის დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ, ღირსების შემლახველ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს. გამომდინარე იქიდან, რომ საქართველოს კანონმდებლობაში არ არის დეტალიზებული, თუ რა შეიძლება იგულისხმებოდეს, მაგალითად, სექსუალური ხასიათის სიტყვიერ, არასიტყვიერ თუ ფიზიკურ ქცევაში, პირმა, შესაძლოა, ვერც კი გააცნობიეროს, რომ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლია. პრაქტიკიდან გამომდინარე, სექსუალური შინაარსის მქონე სიტყვიერი, არასიტყვიერი და ფიზიკური ქცევა შეიძლება, გამოვლინდეს მაგალითად შემდეგი სახით:
სექსუალური ხასიათის სიტყვიერი ქცევა – სექსუალური ურთიერთობის შეთავაზება; სექსუალიზებული ენა – კომენტარები, მათ შორის, გარეგნობის, ასაკის, პირადი ცხოვრების, ჩაცმულობის, სხეულის ნაწილების შესახებ; სექსუალური დატვირთვის მქონე ამბები ან/და ხუმრობები; განმეორებითი დაპატიჟება; მფარველობითი ან პატერნალისტული (მამობრივი) შენიშვნები; კნინობით-ალერსობითი მეტსახელებით მიმართვა – მაგ. „თოჯინავ“, „პატარავ“, „ტკბილო“; „ჩიტუნა“; კითხვები სექსუალურ ფანტაზიებზე, უპირატესობებზე, ისტორიაზე, სექსუალურ ცხოვრებაზე; სექსუალური ცხოვრების შესახებ ჭორების გავრცელება.
სექსუალური ხასიათის არასიტყვიერი ქცევა – სექსუალური ხასიათის ჟესტიკულაცია, ანუ სხეულის ენა; ვიზუალური ქცევა – სექსუალური ხასიათის მიმიკები, პოზირება, ავხორცული/დაჟინებული მზერა; სტვენა, თვალის ჩაკვრა, ჰაეროვანი კოცნის გაგზავნა, გასასვლელის ბლოკირება, ზემოდან ქვემოთ ათვალიერ-ჩათვალიერება (Elevator eyes), კუთხეში მიმწყვდევა, მაგიდაზე გადაწოლა; აშკარად სექსუალურად გამოხატული მასალის ჩვენება – პორნოგრაფიული მასალის/საჩუქრების ჩვენება, გამოფენა ან/და გაგზავნა; გამოსაცვლელი ოთახების ვიდეოკამერით თვალთვალი; გაშიშვლება, გენიტალიების ჩვენება, ელექტრონული წერილებისა და მოკლე ტექსტური შეტყობინებების გაგზავნა, ინტიმური ფოტოების, ვიდეოების თანხმობის გარეშე გასაჯაროება/სოციალურ მედიაში განთავსება.
სექსუალური ხასიათის ფიზიკური ქცევა – ფიზიკური ძალადობა, ფიზიკური თავდასხმა, შეხება, პწკენა, კისრისა და მხრების არეში მასაჟი, სექსუალური ხასიათის ხახუნი, ჩახუტება, კოცნა, მოფერება, ჩქმეტა, ხელის წამორტყმა; ექიმის მიერ სხეულის ინტიმური ნაწილების არასაჭირო სამედიცინო შემოწმება.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ რომანტიკული ურთიერთობა, რომელიც სექსუალური შეფერილობის სიტყვიერ, არასიტყვიერ ან/და ფიზიკურ ქცევაში ვლინდება და ორივე მხარისთვის არის სასურველი, სექსუალურ შევიწროებად არ მიიჩნევა. სექსუალური შევიწროების დეფინიციაში საკვანძო მნიშვნელობისაა სექსუალური ქცევის არასასურველობა.
სამუშაო ადგილზე სექსუალურ შევიწროებას ორი ფორმა აქვს: 1. Quid pro quo (მომსახურება მომსახურების სანაცვლოდ), ანუ სამსახურებრივი სარგებლის სანაცვლოდ სექსუალურ კავშირის შეთავაზება და 2. მტრული გარემო, რომელშიც იგულისხმება ტოქსიკური, არაჯანსაღი, დამაშინებელი, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემო (სექსუალური ხასიათის ხუმრობები, კომენტარები და ა.შ.). სექსუალურ შევიწროებას შეიძლება ადგილი ჰქონდეს როგორც ვერტიკალურ სიბრტყეში, მაგალითად, უფროსსა და მის დაქვემდებარებაში მყოფ თანამშრომელს შორის, ისე ჰორიზონტალურ სიბრტყეში – თანამშრომლებს შორის, დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის, დასაქმებულებსა და კლიენტებს, სერვისის მიმწოდებლებს, მესამე მხარეებს შორის.
საგულისხმოა, რომ შრომის კოდექსი დამსაქმებელს აკისრებს ვალდებულებას, სექსუალური შევიწროების ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება. სექსუალური შევიწროებისგან თავის დასაცავად, მნიშვნელოვანია, მსხვერპლმა იცოდეს, თუ რა სახის სამართლებრივი დაცვის გარე მექანიზმების გამოყენება არის მისთვის ხელმისაწვდომი. დარღვეული უფლების აღდგენის თვალსაზრისით, ერთმანეთისგან უნდა განვასხვაოთ სასამართლოს, საქართველოს სახალხო დამცველისა და შრომის ინსპექციის მანდატი.
საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის საფუძველზე, პირს უფლება აქვს, სარჩელით მოითხოვოს: სექსუალური შევიწროების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა, ასევე, მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება. სასამართლოსთვის სარჩელით მიმართვა შესაძლებელია 1 წლის განმავლობაში, მას შემდეგ, რაც პირმა გაიგო ან პირს უნდა გაეგო იმ გარემოების შესახებ, რომელიც მას სექსუალურ შევიწროებად მიაჩნია. სამწუხაროდ, სექსუალური შევიწროების საქმეებთან დაკავშირებით, სასამართლოს პრაქტიკა მწირია.
სექსუალური შევიწროების დადგენის შემთხვევაში, სახალხო დამცველი გამოსცემს რეკომენდაციას. სასამართლოსგან განსხვავებით, სახალხო დამცველს არ აქვს მატერიალური ან მორალური ზიანის ანაზღაურების მიზნით შემავიწროებლისთვის კომპენსაციის დაკისრების უფლებამოსილება. სექსუალური შევიწროების დეფინიციის შემოღების შემდეგ სახალხო დამცველისთვის მიმართვიანობა გაიზარდა (20 განცხადება დარეგისტრირდა), რაც საზოგადოებრივი ცნობიერების ამაღლების ერთ-ერთი მაჩვენებელია.
შრომის რეფორმის კვალდაკვალ, 2020 წელს შრომის კოდექსში გატარდა ცვლილება, რომლის მიხედვით, სექსუალური შევიწროების სამართალდამრღვევი დასაქმებულისთვის პასუხისმგებლობის დაკისრება დამსაქმებელს არ ათავისუფლებს შესაბამისი პასუხისმგებლობისგან, თუ მისთვის ცნობილი გახდა სექსუალური შევიწროების ფაქტი და მან ამ ფაქტის შესახებ არ შეატყობინა შრომის ინსპექციას ან/და არ მიიღო შესაბამისი ზომები აღნიშნული ქმედების აღსაკვეთად. სექსუალური შევიწროების იდენტიფიცირების შემთხვევაში, შრომის ინსპექცია უფლებამოსილია, დააჯარიმოს ან გააფრთხილოს სამართალდამრღვევი.
2021 წლის 1-ლი იანვრიდან 26 ნოემბრამდე შრომის ინსპექციის გაფართოებული მანდატის ფარგლებში ინსპექტირების შედეგად დამსაქმებლის მიერ ანტიდისკრიმინაციული მექანიზმების არარსებობა დაფიქსირდა 30 ობიექტზე. ამავე დროის მონაკვეთში, სავარაუდო სექსუალური შევიწროების შესახებ შრომის ინსპექციაში დარეგისტრირდა 2 საჩივარი. ერთ საჩივარზე არ დადასტურდა „დაინტერესებულ პირად“ ყოფნის ფაქტი, ხოლო რაც შეეხება, მეორე საჩივარს, სავარაუდო სექსუალური შევიწროება იყო ერთი დასაქმებულის მხრიდან მეორე დასაქმებულის მიმართ. მიუხედავად იმისა, რომ შრომის ინსპექციას არ გააჩნია დასაქმებულის ქმედების კანონიერების შესწავლის უფლებამოსილება, შრომის ინსპექციამ დამსაქმებელთან მიმართებით იმსჯელა ანტიდისკრიმინაციული მექანიზმის არსებობის ფაქტზე, რომლის საფუძველზეც შეადგინა შესაბამისი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის ოქმი და დამსაქმებელს სახდელის სახით შეუფარდა გაფრთხილება.
უნდა აღინიშნოს, რომ გენდერული სტერეოტიპების ტყვეობაში მოქცეულ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლს შიში თრგუნავს, გაკიცხვა აბრკოლებს, რომ ხმა ამოიღოს და ტაბუდადებულ თემაზე დუმილი დაარღვიოს. სექსუალური შევიწროების შემთხვევების გაუმჟღავნებლობა კი, თავის მხრივ, განაპირობებს სექსუალურ შევიწროებაზე არასრული სტატისტიკური მონაცემების არსებობასა და პრობლემის რეალური მასშტაბის არასათანადოდ გააზრებას.
სექსუალური შევიწროება არ უნდა იქნეს შეწყნარებული, რადგან არ არის ტრივიალური, საქილიკო მოვლენა. მას შეუძლია გამოუსწორებელი ზიანი მიაყენოს მსხვერპლის ფსიქიკურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობას და გააუარესოს როგორც დასაქმებულის, ისე დამსაქმებლის ეკონომიკური მდგომარეობა. დასაქმებულის შემთხვევაში, ფინანსური დანაკლისია, მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, ხელფასის დაკლება, მაღალანაზღაურებად და ტრადიციულად მამაკაცებით დომინირებულ სამსახურებზე უარის თქმა, ხოლო დამსაქმებლის შემთხვევაში, დასაქმებულის ბიულეტენზე ყოფნის პერიოდის ანაზღაურება, სასამართლო დავის წაგების შემთხვევაში, მატერიალური და მორალური ზიანის ანაზღაურება და სხვა.
სექსუალური შევიწროების აღმოუფხვრელობა, ასევე, აზიანებს ორგანიზაციის იმიჯს, საქმიან რეპუტაციას, იწვევს ღირებულ თანამშრომელთა გადინებას. სექსუალური შევიწროება არ არის შრომის კულტურის ნაწილი და მისი ნორმალიზება მანკიერი პრაქტიკაა, რომელიც უნდა აღმოიფხვრას, მათ შორის, ნეგატიური გენდერული სტერეოტიპების განეიტრალების, საზოგადოებრივი ინფორმირებულობის დონის გაზრდისა და რეფორმირების შედეგად, გაუმჯობესებული შრომის კანონმდებლობის ეფექტიანი აღსრულების გზით.
განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ საზოგადოების უკეთ ინფორმირების მიზნით კამპანია „შრომის ლექსიკონის“ ფარგლებში, „პროგრესული ფორუმი“, გამოცემა „პუბლიკა“ და platforma.ge მკითხველს ბლოგების სერიას სთავაზობს.
კამპანიის მიზანია განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ ინფორმაციის გავრცელება; დასაქმებულთა და დამსაქმებელთათვის შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების შესახებ ცნობიერების ამაღლება.
ბლოგში გამოთქმული მოსაზრებები გამოხატავს ავტორის პოზიციას და შესაძლოა, არ ასახავდეს ორგანიზატორთა შეხედულებებს.
