შრომის საკითხებზე მომუშავე ორგანიზაციები, პროფკავშირები, აქტივისტები ცვლილებებს მიესალმებიან, თუმცა გამოყოფენ საკითხებს, რომელიც კანონმდებლობაში კვლავ პრობლემად რჩება. ამ შენიშვნებს სტატიაში მოგვიანებით მივუბრუნდებით, მანამდე კი ყურადღებას კანონში შესულ ცვლილებებზე გავამახვილებთ.

შრომის კოდექსის მიხედვით, ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა ითვალისწინებდეს ისეთ არსებით პირობებს, როგორიცაა, მოქმედების ვადა, მუშაობისა და დასვენების დრო, დასაქმებულის თანამდებობა და სამუშაოს აღწერილობა, შრომის ანაზღაურება და მისი გადახდის წესი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი, შვებულების ხანგრძლივობა და ა.შ.

როგრესულ ორგანიზაციებში აქამდე არსებული მიდგომა - „თუ არ მოსწონს წავიდეს“ იცვლება სრულიად ახლებური მიდგომით - „ჩვენ ერთად ვქმნით ჩვენს ორგანიზაციას და ასევე ერთად ვავითარებთ მას“

ინსპექციას ახლა უკვე აქვს შესაძლებლობა, შეამოწმოს, იცავს თუ არა დამსაქმებელი დასაქმებულის შრომით უფლებებს – სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, მოთხოვნებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე, ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სხვა ვალდებულებებს, შვებულების მიცემის წესს, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გაცემას, შრომით დისკრიმინაციის საკითხებს და ა.შ. ანუ – შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს.

დამსაქმებლისთვის შრომის კოდექსი წარმოადგენს გზამკვლევს, თუ როგორ უნდა სცე პატივი შენს გუნდს, როგორც მზრუნველმა ადამიანმა დაიცვა ისინი ნებისმიერი დისკრიმინაციისგან, დარწმუნდე, რომ ყველამ იცის თავისი უფლებები  და პატივს სცემს შენს კომპანიას

დაფიქრდით და ხვალ სამსახურში რომ მიხვალთ, თქვენ კოლეგებს ჰკითხეთ - „ხომ არ გავერთიანდეთ, უკეთესი ცხოვრებისთვის?“

გონივრული მისადაგების მაგალითებია: 1. ეტლით მოსარგებლისთვის გასაუბრების ჩატარება პირველ სართულზე, ჩვეული ზედა სართულების ნაცვლად, თუ ორგანიზაციას არ აქვს პანდუსი ან ლიფტი

ბავშვის დაბადებიდან ექვსი თვის შემდეგ კი დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი დედა რთული არჩევანის წინაშე აღმოჩნდება - იმუშაოს და ამ ხელფასის უმეტესი ნაწილი ძიძის დაქირავებას მოახმაროს, თუ თავად იზრუნოს შვილზე და დაკარგოს სამსახური

საწარმოში, სადაც რეგულარულად არანაკლებ 50 დასაქმებული მუშაობს, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ინფორმაციის მიწოდება და კონსულტაციის გამართვა

პრაქტიკიდან გამომდინარე,  სექსუალური შინაარსის მქონე სიტყვიერი, არასიტყვიერი და  ფიზიკური ქცევა შეიძლება, გამოვლინდეს მაგალითად შემდეგი სახით:

გერმანიაში გაფიცვების დაბალი მაჩვენებელი თანამშრომლობის კორპორატიული კულტურის ერთ-ერთი მთავარი მიღწევაა: მაშინ, როდესაც, მაგალითად, საფრანგეთში წელიწადში გაფიცვების საშუალო რაოდენობა 118 დღეა, იგივე გაანგარიშებით, გერმანიაში გაფიცვის დღეების რაოდენობა მხოლოდ 16-ია

დისკრიმინაცია, არაადაპტირებული სამუშაო გარემო და პირობები, სტიგმა და სტერეოტიპები შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირების დაბრკოლებათა მხოლოდ ნაწილია, რომელსაც ისინი დასაქმებამდე ან სამუშაოზე აყვანის შემდგომ აწყდებიან.