პროექტს „ფემინსტრიმი“ წარმოგიდგენთ ქალთა ფონდი საქართველოში, ფონდ „ღია საზოგადოების“ მხარდაჭერით. პროექტის მედიაპარტნიორია Publika.ge.
ავტორი: მაია ნასრაშვილი
ორი წლის წინ ერთ-ერთი ფოკუს ჯგუფის ფასილიტაცია მომიწია. 12 ახალგაზრდა ქალი იჯდა შეხვედრაზე, სრულიად შემთხვევითი წესით შერჩეულები და როგორც აღმოჩნდა, თითოეული მათგანი ერთხელ მაინც გამხდარა სამსახურში სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის მსხვერპლი. ყველა შემთხვევაში სხვადასხვა შედეგი დადგა, თუმცა ყველა მათგანისთვის მეტად თუ ნაკლებად მატრავმირებელი გამოცდილება იყო. ზოგიერთის სამუშაო პირობები გაუარესდა, ზოგი დააქვეითეს, ხელფასი დააკლეს, ზოგიერთი მათგანი კი საერთოდ სამსახურის გარეშე დარჩა.
დღევანდელ პოდკასტში ვისაუბრებ სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, როგორი მდგომარეობაა საქართველოში, რა მიღწევები გვაქვს ადგილობრივ კანონმდებლობაში ამ მიმართულებით და სად ვეძებოთ სამართალი თუკი, ერთ დღეს, ჯერი ჩვენზე მოდგება.
2021 წლის „გენდერული უთანასწორობის გლობალური ინდექსის” მიხედვით, ქალთა ეკონომიკური მონაწილეობისა და შესაძლებლობების მაჩვენებლებით, 156 ქვეყანას შორის საქართველო 64-ე ადგილზეა. ქალების დასაქმების უფლების რეალიზების მხრივ საერთაშორისო კანონმდებლობასთან ადგილობრივი კანონმდებლობის შესაბამისობის მოყვანის პროცესი ჯერ კიდევ გრძელდება. საქართველოში ქალები დასაქმების, სამუშაო პირობების, თანაბარი ანაზღაურების, თანასწორი მოპყრობის მხრივ კვლავ დიდი გამოწვევების წინაშე დგანან.
სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევები მჭიდროდ არის დაკავშირებული სოციალურ ნორმებთან, რომელთა ცვლილებაც, მხოლოდ საკანონმდებლო დონეზე მუშაობით შეუძლებელია და გრძელვადიან სახელმწიფო პოლიტიკას მოითხოვს. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტების თანახმად, აუცილებელია დასაქმებულის სამუშო ადგილიდან გათავისუფლების გონივრული საფუძვლების დასაბუთება. არცერთ შემთხვევაში არ შეიძლება მივიჩნიოთ დასაქმებულის ოჯახური მდგომარეობა, ფეხმძიმობა ან დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის საჭიროება სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად.
გენდერული როლებიდან გამომდინარე, ოჯახსა და ბავშვთან დაკავშირებული ზრუნვითი საკითხების მოგვარება, როგორც წესი, ქალების პასუხისმგებლობად მიიჩნევა, შესაბამისად, ქალებს ხშირად უწევთ სამსახურის გაცდენა ამის გამო. ისევე როგორც, მნიშვნელოვანი პრობლემაა ორსულობისა და მშობიარობისთვის განკუთვნილი დეკრეტული შვებულების საკითხი. ამ მხრივ, მდგომარეობა გაუმჯობესებულია საჯარო სამსახურში და გაცილებით მძიმე სიტუაციაა კერძო დამსაქმებლებთან, რომლებიც ხშირად ხელშეკრულებას წყვეტენ ან/და აღარ აგრძელებენ ქალთან, რომელსაც დეკრეტული შვებულების აღება უწევს. მსხვილ პრობლემად რჩება სექსუალური შევიწროების ფაქტები, რომელთა ძალიან მცირე ნაწილი ხვდება სამართლებრივი გასაჩივრების ეტაპზე, ბევრი სხვადასხვა მიზეზით, თუმცა სტიგმა, ჭორაობა, ბულინგი ქალებისთვის ამ თემაზე გაჩუმებისთვის ტრავმის გარდა, მნიშვნელოვანი ფაქტორია.
შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის კონვენციებისა და რეკომენდაციის გამოყენებაზე ექსპერტთა კომიტეტი, სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროვების ორ კატეგორიას გამოყოფს: „quid pro quo“ ანუ „მომსახურება მომსახურების სანაცვლოდ“ და „მტრული სამუშაო გარემოს შექმნა“.
სექსუალური შევიწროების პირველი სახე – „quid pro quo“ მოიცავს ნებისმიერ ფიზიკურ, ვერბალურ ან არავერბალურ ქცევას, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ გამოიყენება ისეთი გადაწყვეტილების მისაღებად, რომელიც გავლენას ახდენს ადამიანის დასაქმების სტატუსზე. ამ შემთხვევაში, სავარაუდო შემავიწროებელი პირისგან მოითხოვს სექსუალურ ურთიერთობას იმისთვის, რომ დასაქმებულმა შეინარჩუნოს ან მოიპოვოს სამსახურებრივი ბენეფიტები; ხოლო უარის შემთხვევაში, ნეგატიური გავლენა მოახდინოს. მეორე ფორმა – მტრული გარემოს შექმნა, გულისხმობს ქმედებას, რომელიც წარმოშობს დამაშინებელ, მტრულ ან დამამცირებელ სამუშაო გარემოს, რომელშიც სექსუალური ურთიერთობის მოთხოვნის ელემენტი არ გვხვდება.
სწორედ რამდენიმე დღის წინ, სახალხო დამცველმა პირველად დაადგინა სექსუალური შევიწროების სახე – „მომსახურება მომსახურების სანაცვლოდ“ ორი კერძო კომპანიის შემთხვევაზე და 2022 წლის 5 ივლისს რეკომენდაციებით მიმართა ამ კომპანიების დირექტორებს, სადაც მოუწოდა, მომავალში არ განახორციელონ დასაქმებულ ქალთა სექსუალური შევიწროება და არ შეუქმნან თანამშრომლებს შეურაცხმყოფელი, დამამცირებელი ან/და მათი ღირსებისთვის შეუსაბამო გარემო. სამსახურის დაწყებიდან ცოტა ხანში, კომპანიის დირექტორმა არასამსახურებრივ საკითხებზე სისტემატური მიმოწერა დაიწყო ქალთან. მიმოწერისას იგი ხაზს უსვამდა ქალის გარეგნობას და ირიბად მიანიშნებდა, რომ მისი კარიერული წინსვლა სწორედ მის ქცევაზე იყო დამოკიდებული. მას შემდეგ, რაც ქალმა დამსაქმებელს განუმარტა, რომ მისთვის უსიამოვნო და მიუღებელი იყო უფროსთან პირად საკითხებზე კომუნიკაცია, დირექტორმა თანამშრომლის საქმიანობასთან დაკავშირებით უკმაყოფილების გამოხატვა დაიწყო. შემდეგ ქალს სამსახურის დატოვებაც მოუწია. მსგავსი შინაარსისაა სწორედ მეორე შემთხვევაც.
საქართველოს კანონმდებლობაში ბოლო წლებში აქტიურად მიმდინარეობს ცვლილებების შეტანა გენდერული თანასწორობის საკითხებზე. 2019 წელს ცვლილებები შევიდა გენდერული თანასწორობისა და ყველა ფორმის დისკრიმინაციის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონში და ცვლილებები სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების საკითხებსაც შეეხო.
2020 წელს შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებებით, დამსაქმებელს თანასწორი მოპყრობის ვალდებულება გაუჩნდა და კანონში დისკრიმინაციის, მათ შორის, პირდაპირი და ირიბი დისკრიმინაციის, განსაზღვრებები დაემატა. აქცენტი სამუშაო ადგილზე შევიწროებაზე გაკეთდა, რაც ისეთ შემთხვევებსაც მოიცავს, როდესაც დასაქმებული დისკრიმინაციისგან თავის დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართავს შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლებს მასთან – აკრძალულია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება. მიუხედავად ამისა, ხშირია ორსულობისას, დეკრეტული შვებულების საჭიროებისას, ოჯახური მდგომარეობისა თუ გენდერთან დაკავშირებულ სხვა მიზეზთა გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევები.
რეგიონულ დონეზე, დღესდღეობით, ევროპის საბჭოს ქალთა მიმართ ძალადობისა და ოჯახში ძალადობის წინააღმდეგ კონვენცია (სტამბოლის კონვენცია) ყველაზე ქმედითი საერთაშორისო ინსტრუმენტია ქალთა მიმართ ძალადობის, მათ შორის სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ. ჩვენი კანონდმებლობა ამ მიმართულებით ზუსტად იმეორებს სტამბოლის კონვენციას.
სექსუალური შევიწროვების განსაზღვრება პირობითად შეგვიძლია დავყოთ სამ ძირითად ნაწილად, რომელთა ერთად არსებობაც გვაძლევს სექსუალური შევიწროვების მოცემულობას:
- პირველი, ეს გახლავთ ქცევის ფორმა – აუცილებელია, რომ ქმედება იყოს სექსუალური ხასიათის;
- მეორე, ეს არის არასასურველობა – ქცევა მიუღებელი უნდა იყოს სავარაუდო მსხვერპლისთვის. არასასურველობა სხვადასხვანაირად შეიძლება გამოიხატოს და არ არის აუცილებელი, რომ ქალმა ღიად მიუთითოს თავის უარყოფით დამოკიდებულებაზე სექსუალური ქცევის მიმართ;
- და მესამე – შედეგი – სექსუალურ შევიწროებას, შესაძლოა, ადგილი ჰქონდეს როგორც განზრახ, ისე განზრახვის გარეშე. რაც ყურადღებას ამახვილებს სექსუალური შევიწროების შემთხვევაში დამდგარი შედეგის მნიშვნელობაზე. კერძოდ, ადამიანის ღირსება შეილახა და შეექმნა დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი გარემო. ამდენად, ყურადღება მახვილდება არა განზრახვაზე, არამედ ქმედების შედეგზე.
სექსუალური შევიწროებით დამდგარი შედეგი, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია და ფაქტის დადგენის არსებით ინდიკატორად მიიჩნევა. კონკრეტული არასასურველი სექსუალური ქცევის აღქმა, მსხვერპლში სხვადასხვა გრძნობასა და განცდას უკავშირდება და უმრავლეს შემთხვევაში, ღირსების შელახვის, შეურაცხყოფის, დამცირების ან/და შიშის ემოციებს აღძრავს. მაგალითად, ქალს, შესაძლოა, შეექმნას ჯანმრთელობასთან დაკავშირებული გრძელვადიანი პრობლემები, რომელიც უმრავლეს შემთხვევაში მენტალური ხასიათისაა. ჯანმრთელობის გარდა, სექსუალური შევიწროების სავალალო შედეგები, ასევე ჩნდება კარიერული თვალსაზრისითაც.
2021 წელს, სახალხო დამცველმა სავარაუდო დისკრიმინაციის 161 ფაქტი შეისწავლა. სქესის ნიშნით სავარაუდო დისკრიმინაციის, მათ შორის, სექსუალური შევიწროების ფაქტები წელსაც აქტუალური იყო და განცხადებების 16%-ს შეადგენდა, ეს ნიშნული 2020 წელს 18% იყო.
მტკიცების ტვირთი
დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია.
საქართველოს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსს ასევე დაემატა 166 პრიმა მუხლი, რომელიც ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევად აცხადებს საზოგადოებრივ ადგილებში განხორციელებული სექსუალური შევიწროების ფაქტებს და ადგენს პასუხისმგებლობის ფორმას.
ვის მივმართოთ?
სავარაუდო მსხვერპლს შეუძლია მიმართოს საქართველოს სახალხო დამცველის ანტიდისკრიმინაციულ მექანიზმს, მათ შორის, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში მომხდარი სექსუალური შევიწროების შემთხვევაში და ხანდაზმულობის ვადა არ მოქმედებს. სახალხო დამცველის გენდერული თანასწორობის დეპარტამენტისთვის მიმართვა უფასოა. სავარაუდო უფლებადარღვევასთან დაკავშირებით, სახალხო დამცველს წერილობითი განცხადება ან საჩივარი შეგიძლიათ გაუგზავნოთ ფოსტით, მათ შორის ელექტრონული ფოსტითაც, ასევე დაუკავშირდეთ ტელეფონის საშუალებით ან უშუალოდ მიიტანოთ სახალხო დამცველის ოფისში.
განსხვავებულია სასამართლოსთვის მიმართვის შემთხვევა. აღსანიშნავია, რომ შრომითი დავის შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია 30 კალენდარული დღის ვადაში მიმართოს სასამართლოს, თუმცა აღნიშნული წესიდან გამონაკლისია დისკრიმინაციის შესახებ დავები. საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის თანახმად, პირს, რომელიც თავს დისკრიმინაციის მსხვერპლად მიიჩნევს, უფლება აქვს, სარჩელით მიმართოს სასამართლოს მაშინაც, თუ შრომითი ურთიერთობა, რომლის დროსაც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედება განხორციელდა, დასრულებულია. შესაბამისად, დისკრიმინაციის ზოგად დავებზე მოქმედი სასამართლოსთვის მიმართვის ერთწლიანი ვადა ვრცელდება დასრულებულ შრომით ურთიერთობაზეც. შრომით ურთიერთობაში ჩადენილი სექსუალური შევიწროების მსხვერპლისათვის ეს ძალიან მნიშვნელოვანია, ვინაიდან სექსუალური შევიწროების საკითხის სენსიტიურობიდან გამომდინარე, სავარაუდო მსხვერპლმა, შესაძლოა, მყისიერად არ მოახდინოს სამართლებრივი რეაგირება და დრო დასჭირდეს მოსაფიქრებლად.
***
გენდერული დისკრიმინაცია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას განსაკუთრებით პრობლემატური საკითხია. ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ სახელმწიფომ მიიღოს შესაბამისი ზომები, რითაც უზრუნველყოფს კანონმდებლობის ჰარმონიზაციას საერთაშორისო სტანდარტებთან, ასევე კანონის აღსრულების მექანიზმით აღჭურვას, რომელიც არ მისცემს შესაძლებლობას დამსაქმებელს, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისას გამოიყენოს დისკრიმინაციული მიდგომა, ხოლო დასაქმებულისთვის შექმნას დაცვის მაღალი სტანდარტი.
სქესის ნიშნით დისკრიმინაციის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხის შემთხვევაში შეიძლება ითქვას, რომ ყველაზე დიდ პრობლემად მაინც გასაჩივრების საკითხი რჩება. გარდა იმისა, რომ გასაჩივრების ინსტრუმენტების შესახებ დაბალია ცნობიერების დონე, უფრო მწვავე პრობლემაა ის გარემო, რომელიც ქალს სამსახურიდან სქესის ნიშნით გათავისუფლების შემთხვევაში ექმნება. ჩემი პირადი გამოცდილებით, სამსახურიდან უსამართლოდ გათავისუფლება უმძიმესი ტრავმა აღმოჩნდა ჩემთვის. უიმედობის, შიშის, უმწეობის, უსამართლობის განცდა მძიმე გასააზრებელი აღმოჩნდა ერთდროულად, რომ აღარაფერი ვთქვათ ფინანსურ ფაქტორზე. ახლო მეგობრებისგანაც კი, არაერთი რჩევა მივიღე იმის თაობაზე, რომ არ ღირდა გასაჩივრება და ამ პროცესში ჩართვა, რომელიც შეიძლება კიდევ უფრო მატრავმირებელი აღმოჩენილიყო ჩემთვის. ჩემი შემთხვევა დისკრიმინაციის ფაქტს, თუმცა არა სქესის ნიშანით დისკრიმინაციას შეეხებოდა. თუმცა, სირთულეები აქაც მრავლად იყო. ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ ეს სქესის ნიშნითაა, ქალები როგორც წესი არჩევენ გაჩუმებას, რადგან სისტემისა და საზოგადოების მხარდაჭერის იმედი ნაკლებად აქვთ. რთულია ამტკიცო ე.წ. უდანაშაულობა, რომელიც მხოლოდ იმიტომ გიწევს ამტკიცო, რომ ქალი ხარ. და საბოლოოდ ამ გაჩუმებით, ისევ საზოგადოების მოლოდინს და ერთგვარ მოთხოვნას ამართლებ – საზოგადოება ხომ ქალისგან სიჩუმეს ითხოვს და სიჩუმეს ელოდება.
