სასამართლომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ტარიფი 125%-ით განსაზღვრა – კომპანია „ჩირინას“ ორმა დასაქმებულმა ზეგანაკვეთურად ნამუშევარ საათებსა და მათი ანაზღაურების ოდენობაზე სასამართლო დავა მოუგო.
აღნიშნულ საქმეს პრეცედენტულობასა და განსაკუთრებულ მნიშვნელობას საქართველოში ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების მხრივ არსებული გამოწვევები სძენს. წლებია, შრომის კანონმდებლობაზე მომუშავე ორგანიზაციები ამ პრობლემებზე მიუთითებენ და მისი მოგვარების აუცილებლობაზე საუბრობენ – რომ დამსაქმებლების მიერ არ ან მხოლოდ ფორმალურად ხდება ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების აღრიცხვა და ანაზღაურება, მათ შორის გაზრდილი ოდენობით, რომ არ ხდება (ან მხოლოდ ფორმალურად) შრომით ხელშეკრულებაში ამ საკითხის ასახვა და ა.შ.
ღირსეული შრომის პლატფორმის მიერ შექმნილი „მოპარული ხელფასის გამომთვლელი“ ამ მიმართულებით დასაქმებულთა გამოკითხვის შედეგებს უყრის თავს, რაც საშუალებას გვაძლევს, ზოგადი წარმოდგენა შეგვექმნას აუნაზღაურებელი ზეგანაკვეთური შრომის მასშტაბსა და მოცულობაზე.
ხელფასის მოპარვაა, როცა დასაქმებულს კანონით კუთვნილ ხელფასს არ უხდიან. აღნიშნული მოიცავს სხვადასხვა სახის დარღვევას და მათ შორის არის აუნაზღაურებელი ზეგანაკვეთური შრომა.
მოპარული ხელფასის გამომთვლელის მონაცემებით, დასაქმებულთა 87% დასაქმების ადგილზე მოპარული ხელფასის მსხვერპლია, – შედეგები ეფუძნება 2020 წლის 9 დეკემბრიდან 12 მაისამდე მონაცემებს, რა პერიოდშიც 2 814-მა დასაქმებულმა შეავსო შესაბამისი კითხვარი.
რაც შეეხება ანაზღაურების გარეშე ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებას, 2 814 მომხმარებლისგან, 1 119-მა (39.8%) მიუთითა, რომ სამსახურში უწევდა ზეგანაკვეთური შრომა. მათგან 967 პირმა (ზეგანაკვეთურად მშრომელების 86.4%; სულ დასაქმებულების 34.4%) აღნიშნა, რომ არ უნაზღაურებდნენ ზეგანაკვეთურ შრომას.
2 814 დასაქმებულიდან მხოლოდ 11% ამბობს, რომ მათი შრომითი ხელშეკრულებით (ან სხვაგვარად) განსაზღვრულია ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ტარიფი. შესაბამისად, დასაქმებულთა 89%-ს არ აქვს განსაზღვრული ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ტარიფი. ამასთან, დასაქმებულთა 48% (1350) მიუთითებდა შესვენების დროს მუშაობას შესაბამისი ანაზღაურების გარეშე.
საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ანაზღაურების ოდენობა კი მხარეთა შეთანხმებით უნდა განისაზღვროს. კოდექსში ასევე აღნიშნულია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი უნდა მოიცავდეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესს.
ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებით სასამართლოს გადაწყვეტილება მნიშვნელოვანია იმ მხრივაც, რომ 2020 წლის სექტემბერში, როდესაც პარლამენტმა შრომის კანონმდებლობაში მნიშვნელოვანი სიახლეები დაამტკიცა, ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებით ახლებური ჩანაწერი განხილვების დროს პროექტიდან ამოიღეს.
კერძოდ, კანონპროექტის ინიცირებულ ვარიანტში აღნიშნული იყო, რომ კანონმდებლობით უნდა დადგენილიყო ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალური ზღვარი – კერძოდ, არანაკლებ ხელფასის საათობრივი განაკვეთის 125%-ისა.
სხვა საკითხებთან ერთად ზეგანაკვეთური სამუშაოს 125%-ით ანაზღაურების საკითხი იყო ერთი-ერთი, რომელსაც პროექტის განხილვის თავდაპირველი ეტაპიდან ბიზნესასოციაციის წარმომადგენლები ეწინააღმდეგებოდნენ. საბოლოოდ, პარლამენტში მეორე მოსმენით განხილვის ეტაპზე პროექტიდან აღნიშნული ჩანაწერი ამოიღეს და ახლა კანონმდებლობაში აღნიშნულია მხოლოდ ის, რომ ზეგანაკვეთური საათები გაზრდილი ოდენობით უნდა ანაზღაურდეს, თუმცა აღარ განისაზღვრა მინიმალური ზღვარი.
რა თქვა სასამართლომ – უფრო კონკრეტულად გადაწყვეტილების შესახებ
კომპანია „ჩირინას“ წინააღმდეგ მოსარჩელეთა ინტერესებს სასამართლოში გაერთიანებული პროფკავშირების იურისტი, თამარ სურმავა, იცავდა. როგორც ის გვიყვება, მხარეთა მიერ გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში ზეგანაკვეთურის ტარიფი განსაზღვრული იყო 101%-ით. რაც ნიშნავს იმას, რომ ზეგანაკვეთურად ნამუშავარ თითო საათზე დასაქმებულებს უნდა მიეღოთ 0.01%-ით მეტი.
იურისტი ამბობს, რომ ხელშეკრულებით განსაზღვრული ეს ჩანაწერი იყო არასამართლიანი და არაკანონიერი და ამიტომ დაიწყეს დავა შრომითი ხელშეკრულების ამ ნორმის ბათილად ცნობაზე. მათივე მოთხოვნა იყო, რომ სასამართლოს თავადვე განესაზღვრა ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის სამართლიანი ტარიფი. იურისტი აქვე აღნიშნავს იმასაც, რომ დავის დაწყების შემდეგ ერთ-ერთი მოსარჩელე სამსახურიდანაც გაათავისუფლეს და მის შემთხვევაში, ზეგანაკვეთურის ანაზღაურებასთან ერთად, პარალელურად მოითხოვდნენ სამსახურიდან გათავისუფლების ბათილად ცნობას, სამსახურში აღდგენასა და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებას.
იურისტი განმარტავს, რომ მოსარჩელეები დაცვის თანამშრომლები იყვნენ და ცვლაში 24-საათიანი მორიგეობა უწევდათ. ისინი თავადვე აწარმოებდნენ მორიგეობის ჟურნალებს და შესაბამისად, სასამართლოში, ამ შემთხვევაში, არ გასჭირვებიათ მტკიცება იმისა, რომ მათ ნამდვილად ჰქონდათ ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი.
სურმავას განმარტებით, სასამართლოში მათი ერთ-ერთი მთავარი არგუმენტი იყო ის, რომ დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებით ასეთი დაბალი ტარიფის განსაზღვრა მიზნად ისახავდა, მხოლოდ ფორმალურად შეესრულებინა საკანონმდებლო დათქმა, რაც კოდექსშია მითითებული, რომ გაზრდილი ტარიფით უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათი.
საქმეზე ორი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება არსებობს – საქალაქო სასამართლომ ბათილად ცნო შრომითი ხელშეკრულების ნორმა, რომლითაც გათვალისწინებული იყო ზეგანაკვეთურის ტარიფის 0.01%-ით მატება საათობრივ ანაზღაურებასთან შედარებით და მანვე განსაზღვრა 0.25%-იანი მატება ზეგანაკვეთურად ნამუშევარ თითო საათზე.
„მეორე მხარემ გაასაჩივრა სააპელაციო სასამართლოში ეს გადაწყვეტილება და მიუთითა, რომ კოდექსში არ არის გათვალისწინებული ტარიფი და აღნიშნულია მხოლოდ ის, რომ გაზრდილი ოდენობა უნდა იყოს, რაც მხარეთა შეთანხმებაზეა – ამ ნორმაზე აპელირებდნენ. სააპელაციოში მოდავე მხარეს მიაჩნდა, რომ შეთანხმება სამართლიანი იყო. ამ მოტივით გაასაჩივრა აპელაციაში, თუმცა სააპელაციო სასამართლომაც, მსგავსად პირველი ინსტანციისა, მიიჩნია, რომ მიღებული გადაწყვეტილება იყო სწორი. ნორმა, რომლითაც 1.01% იყო გათვალისწინებული ზეგანაკვეთურის ტარიფი, წარმოადგენდა არასამართლიან და არაგონივრულ ანაზღაურებას და ამ მოტივით კვლავ ბათილად ცნო ეს შეთანხმება, ვინაიდან პირდაპირ ლახავდა დასაქმებულთა ინტერესებს“, – ამბობს სურმავა.
იურისტის განმარტებით, კიდევ ერთი არგუმენტი, რომელიც სასამართლოში გამოიყენეს, იყო ის, რომ დასაქმებულებს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას არ ეძლევათ ნების თავისუფლად გამოხატვის საშუალება და სამსახურის დაკარგვის შიშით უწევთ, დასთანხმდნენ არაგონივრულ, შეუსაბამო და არასამართლიან ანაზღაურებას.
„მართალია, შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღებული შეთანხმება, თუმცა პრაქტიკაში ასეთი თავისუფლება დასაქმებულებს არ აქვთ. მათთვის არ არის შესაძლებელი, რომ მოითხოვონ ცვლილებების შეტანა ხელშეკრულების სტანდარტულ ფორმებში, ვინაიდან, ისინი რისკის წინაშე დგანან, რომ ვეღარ დასაქმდებიან.
აქედან გამომდინარე, ამ ნორმაზე შეთანხმება სასამართლომ მიიჩნია არათავისუფალი ნების ფარგლებში დადებულ შეთანხმებად და ბათილად ცნო მსგავსად პირველი ინსტანციისა, სააპელაციომაც“, – ამბობს სურმავა.
გარდა სასამართლოს მიერ განსაზღვრული 125%-ისა, პროფკავშირების წარმოებაშია კიდევ ერთი საქმე, სადაც სააპელაციო სასამართლომ ზეგანაკვეთური საათების ანაზღაურებაზე 200% განსაზღვრა. პროფკავშირების იურისტის, სერგო მახარაძის განმარტებით, მოპასუხე მხარე სასამართლო პროცესზე არ გამოცხადდა და სააპელაციო სასამართლომ საქმეზე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება მიიღო.
მეორე საქმეზე მოსარჩელე ერთ-ერთ კომპანიაში ბუღალტრის პოზიციაზე აიყვანეს. მისი ხელფასი განისაზღვრა ყოველთვიურად 300 ლარის ოდენობით. შრომითი ხელშეკრულებით, სამუშაო დრო განისაზღვრა 6-დღიანი სამუშაო კვირის მიხედვით, ხოლო სამუშაო დღის ხანგრძლივობა მოიცავდა 9-საათიან სამუშაო პერიოდს, დღის განმავლობაში 45 წუთი შესვენებით.
სასამართლოს გადაწყვეტილებაში აღნიშნულია, რომ მოსარჩელის სამუშაო საათების ხანგრძლივობა აღემატებოდა შრომის კოდექსით დადგენილ ზღვრულ ოდენობას და კვირაში, ნაცვლად 40 საათისა, შეადგენდა 54 საათს. შესაბამისად, მოსარჩელე შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების დროს ყოველკვირეულად მუშაობდა ზეგანაკვეთურად 14 საათს, რაც ექვემდებარება გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურებას.
წინა შემთხვევის მსგავსად, ეს დასაქმებულიც გაათავისუფლეს სამსახურიდან, „შრომის ხელშეკრულებისა და შინაგანაწესის არაერთხელ უხეში დარღვევის“ მოტივით. კერძოდ, წერილობით დასაბუთებაში დამსაქმებელი მიუთითებდა, რომ ის სარგებლობდა სოციალური ქსელებით სამუშაო საათებში, ანუ შინაგანაწესის დარღვევა არასამუშაო თემებით მოცდენაში გამოიხატა. შესაბამისად, ზეგანაკვეთურის ანაზღაურებასთან ერთად ამ საქმეშიც მომჩივანი მხარე სამსახურშიც აღდგენასაც მოითხოვდა.
სასამართლომ კომპანიაში დასაქმებული ბუღალტრის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება ბათილად ცნო. რაც შეეხება ზეგანაკვეთურს, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებისთვის საათობრივი ანაზღაურების ორმაგი ოდენობა განისაზღვრა. საქმე უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილებას ელოდება.
რატომაა მნიშვნელოვანი მინიმალური ტარიფის კანონით განსაზღვრა
თამარ სურმავა ამ საქმეებიდან გამომდინარე პრაქტიკაში არსებულ პრობლემებზე საუბრობს და განმარტავს, თუ რატომ იყო მნიშვნელოვანი, რომ სწორედ საკანონმდებლო დონეზე ყოფილიყო განსაზღვრული ზეგანაკვეთურის ანაზღაურების მინიმალური ტარიფი.
„ჩვენ საუბარი რაზე გვქონდა, რომ მინიმალური სტანდარტი ყოფილიყო გათვალისწინებული, რათა დამსაქმებლებმა სხვადასხვაგვარად არ შეძლონ ჩანაწერის ინტერპრეტირება. ამის ნათელი მაგალითია ეს ჩვენი შემთხვევაც, როდესაც მხოლოდ ფორმალურად განსაზღვრეს გაზრდილი ოდენობა.
[კანონპროექტით] გამიზნული იყო მინიმალური ზღვრის დაწესება, რომელიც სამართლიანობისა და გონივრულობის სტანდარტს მეტ-ნაკლებად, რაღაც დონეზე მაინც დააკმაყოფილებდა იმ ეკონომიკური გარემოებების გათვალისწინებით, რომელშიც ქვეყანა იმყოფება. ამაზე გვქონდა საუბარი, რომ მინიმალური ზღვრის არარსებობა შესაძლებლობას აძლევს კომპანიებს, რომ საკანონმდებლო დანაწესის სიტყვა სიტყვით გაგებით, პრაქტიკულად, სრულად უგულებელყონ ის მიზანი, რომელიც შეიძლება ზეგანაკვეთური მუშაობის ანაზღაურებას ჰქონდეს“, – ამბობს სურმავა.
ის ყურადღებას ასევე ამახვილებს იმაზე, რომ დასაქმებულები, სამუშაოს დაკარგვის ან დამსაქმებელთან ურთიერთობის გაფუჭების შიშით, ხშირად თავს იკავებენ თავიანთ პრობლემებსა და მოთხოვნებზე საუბრისგან. სასამართლოში საქმის წარმოებაც დამოუკიდებლად, იურისტის დახმარების გარეშე შეუძლებელია, ამიტომ საკანონმდებლო დონეზე ამ საკითხის უგულებელყოფა, კონკრეტიკისგან თავის შეკავება, პრაქტიკაში, დასაქმებულებს მნიშვნელოვან ბარიერებს უქმნის კუთვნილი გასამრჯელოს მიღებისას.
„ძალიან იშვიათია შემთხვევები, როდესაც შრომითი ურთიერთობის პირობებში დასაქმებული დავობს ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა ზეგანაკვეთური, მიუღებელი შვებულების ანაზღაურება და ა.შ. ჩვენი შემთხვევაც, ფაქტობრივად, ამაზე მეტყველებს. ნახეთ, დავიწყეთ შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში დავა ზეგანაკვეთურთან მიმართებით და ამ დავის სარჩელის ჩაბარებიდან ორ კვირაში ადამიანი გაათავისუფლეს სამსახურიდან (მიუხედავად იმისა, შემდგომში პროცესი სრულად მოვიგეთ, აღდგენასთან, იძულებითი განაცდურის ანაზღაურებასთან მიმართებით და ა.შ.).
შესაბამისად, დასაქმებულებს აქვთ შიში უფრო დიდი დანაკარგის, როგორიც არის სამუშაო. სასამართლოში საქმის წარმოებასაც არაიურისტი დამოუკიდებლად ვერ შეძლებს ასეთ თემებზე. აქედან გამომდინარე, დაბრკოლება, ბუნებრივია, არსებობს და ეს არის მთავარი პრინციპი, რომ მინიმალური გონივრული ტარიფი საკანონმდებლო დონეზე განისაზღვროს“, – ამბობს სურმავა.
რა შეუძლია შრომის ინსპექციას?
შრომის კანონმდებლობაში სექტემბერში შესული ცვლილებებით, შრომის ინსპექციის მანდატს დაემატა შრომის უფლებების მონიტორინგიც. რას გულისხმობს ეს? – აქამდე შრომის ინსპექცია ამოწმებდა მხოლოდ შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ ტექნიკურ რეგლამენტებს, ხოლო მათი უფლებამოსილების მიღმა რჩებოდა შრომითი ურთიერთობების, შრომის უფლებების მონიტორინგი. ახლა კი ინსპექციას აქვს შესაძლებლობა, შეამოწმოს, იცავს თუ არა დამსაქმებელი დასაქმებულის შრომით უფლებებს – სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, მოთხოვნებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე, ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სხვა ვალდებულებებს, შვებულების მიცემის წესს, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გაცემას, შრომით დისკრიმინაციის საკითხებს და ა.შ. ანუ იმას, რაც შრომის კოდექსით გათვალისწინებული მოთხოვნებია.
საკანონმდებლო ცვლილებებით, დამსაქმებელს ასევე გაუჩნდა ვალდებულება, რომ ყოველდღიურად აღრიცხოს დასაქმებულთა ნამუშევარი დრო წერილობით ან ელექტრონული ფორმით.
მიუხედავად კანონმდებლობაში შესული ამ წინგადადგმული ცვლილებებისა, იმის გამო, რომ კოდექსიდან ამოიღეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალური სტანდარტი, შრომის ინსპექცია კანონით მოკლებულია შესაძლებლობას, თავად განსაზღვროს ტარიფი, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი ამას თავად არ აკეთებს ან თუ ამას მხოლოდ ფორმალური ხასიათი აქვს. შრომის ინსპექციას მხოლოდ ის შეუძლია, რომ შეამოწმოს [და დააჯარიმოს] კომპანია, მაგალითად, არის თუ არა ხელშეკრულებაში გაზრდილი ტარიფი ასახული და იღებს თუ არა დასაქმებული მას, თუმცა იმ შემთხვევაში, თუ ეს ტარიფი არაგონივრულია ან საერთოდ არ არის განსაზღვრული, ინსპექცია თავად ვერ განსაზღვრავს მას და ვერ დაავალდებულებს დამსაქმებელს მის აღსრულებას.
„შრომის ინსპექციას აქვს შესაძლებლობა, პირობითად, რომ დააჯარიმოს დამსაქმებელი იმის გამო, რომ ზეგანაკვეთური ტარიფი შეიძლება არ იყოს გათვალისწინებული თავად ხელშეკრულებაში, ანუ შრომის ინსპექციის მანდატს სწორედ წარმოადგენს ის, რომ დააჯარიმოს კომპანია, რომელსაც ის არსებითი პირობები არ აქვს დაცული, რომელთაც შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, თუმცა შეთანხმება კონკრეტულ ტარიფზე რამდენად არის სამართლიანი, გონივრული და კანონშესაბამისი, ამ შემთხვევაში, მაინც სასამართლოა ის ორგანო, რომელმაც ეს საკითხები უნდა გადაწყვიტოს“, – განაცხადა სურმავამ.
