თამარ სურმავა – პროფკავშირების გაერთიანების იურისტი;
შრომის სამართალი მისი წარმოშობის მომენტიდან ჩამოყალიბდა, როგორც დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ბალანსის დამდგენი სამართალი. უფლებათა დაბალანსების აუცილებლობა კი განაპირობა სწორედ იმ გარემოებამ, რომ დასაქმებული ექვემდებარება დამსაქმებელს, მის მითითებებს, ეკონომიკურად დამოკიდებულია მასზე, სწორედ დამსაქმებლის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში ანაზღაურების სანაცვლოდ ასრულებს სამუშაოს.
სახელმწიფოს მხრიდან ურთიერთობის მარეგულირებელი მინიმალური სტანდარტების განსაზღვრას არსებითი მნიშვნელობა აქვს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ურთიერთობებში ძალაუფლების არათანაბარი გადანაწილებაა სახეზე, რამაც შესაძლებელია გამოიწვიოს სუსტი მხარის დაჩაგვრა, მისი ინტერესების უგულებელყოფა.
2013 წელს და შემდგომ პერიოდში შრომის კოდექსში განხორციელდა რიგი ცვლილებები, რომლებიც შეეხო შრომითი ხელშეკრულების რეგულირების საკითხსაც. შრომის კოდექსით განისაზღვრა მინიმალური მოთხოვნები – ხელშეკრულების ფორმებთან, მოქმედების ვადებთან, არსებით პირობებთან დაკავშირებით.
დღეის მდგომარეობით შრომითი ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით, თუ ურთიერთობა გრძელდება 1 თვეზე მეტი ხნის ვადით. ამასთან, ხელშეკრულების სტანდარტული ვადა უნდა შეადგენდეს 1 წელს, გარდა კოდექსით გათვალისწინებული 6 საგამონაკლისო შემთხვევისა, როდესაც ნებადართულია მოკლევადიანი კონტრაქტის გაფორმება. ხოლო თუ ურთიერთობის ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიუხედავად დოკუმენტში დაფიქსირებული ვადისა, შეთანხმება ავტომატურად უვადოდ დადებულად მიიჩნევა.
საგულისხმოა, რომ 2020 წელს განხორციელებული ცვლილებით კოდექსში გაჩნდა დანაწესი, რომლის შესაბამისადაც, მოკლევადიანი ხელშეკრულების განსაზღვრული საფუძვლის გარეშე დადების შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულება ავტომატურად უვადოდ მიიჩნევა.
შრომის კოდექსის მიხედვით, ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა ითვალისწინებდეს ისეთ არსებით პირობებს, როგორიცაა, მოქმედების ვადა, მუშაობისა და დასვენების დრო, დასაქმებულის თანამდებობა და სამუშაოს აღწერილობა, შრომის ანაზღაურება და მისი გადახდის წესი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი, შვებულების ხანგრძლივობა, ურთიერთობის შეწყვეტის წესი, კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები, ასეთის არსებობის პირობებში, რომლებიც განსხვავებულად არეგულირებს დასაქმებულთა შრომის პირობებსა და სხვა. ჩამონათვალი იმპერატიული ხასიათისაა.
უმნიშვნელოვანესია დებულება, რომლის მიხედვითაც, თუ შრომითი ხელშეკრულების რომელიმე ნორმა ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსით დადგენილ სტანდარტს და აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას, იგი მიიჩნევა ბათილად. შესაბამისად, მოქმედებს კოდექსით გათვალისწინებული პირობა, მიუხედავად ხელშეკრულებაზე დასაქმებულის ხელმოწერის არსებობისა. ასევე დაუშვებელია დასაქმებულის თანხმობის გარეშე არსებითი პირობების შეცვლა.
ზემოაღნიშნული მინიმალური სტანდარტების დაწესების მიზანს სწორედ დასაქმებულთა უფლებების დაცვა წარმოადგენს. სწორედ ამ ფორმით ხდება ბალანსის დადგენა, რათა ხელშეკრულების ძლიერი მხარის – დამსაქმებლის მხრიდან არ მოხდეს დასაქმებულის შრომის ბოროტად გამოყენება, რომლისთვისაც ხელფასის სახით მიღებული სარგებელი შესაძლოა შემოსავლის ერთადერთ წყაროს წარმოადგენდეს.
შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით არსებობა უმნიშვნელოვანესია ურთიერთობის ორივე მხარისთვის:
ერთი მხრივ, დასაქმებულისათვის, რათა მას ჰქონდეს ზუსტი ინფორმაცია საკუთარი უფლება-მოვალეობების შესახებ; ჰქონდეს შესაძლებლობა, დავის შემთხვევაში უზრუნველყოს უფლებების სრულყოფილად დაცვა; მაკონტროლებელმა ორგანომ – შრომის ინსპექციამ შეძლოს შეთანხმებული პირობების შესაბამისობის შემოწმება კანონმდებლობასთან და ფაქტობრივ სამუშაო მდგომარეობასთან.
მეორე მხრივ, დამსაქმებლისათვის, რომელმაც როგორც ხელშეკრულების ძლიერმა მხარემ, საკითხის სადავოობისას უნდა დაადასტუროს მთელი რიგი ფაქტობრივი გარემოებები. მაგალითისათვის, დასაქმებულის მხრიდან ვალდებულების შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულების შემთხვევაში – თავად ამ ვალდებულების არსებობა, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა, რომელიც წერილობითი ხელშეკრულების არარსებობის პირობებში სასამართლოს მიერ შესაძლებელია მიჩნეულ იქნას უვადოდ და სხვა.
შესაბამისად, ცხადია, რომ ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით არსებობა არანაკლებ მნიშვნელოვანია თავად დამსაქმებლებისათვის.
შრომის ხელშეკრულების ფორმებზე საუბრისას აუცილებლად უნდა აღინიშნოს, რეგულაციები, რომლებიც შეეხება გამოსაცდელ ვადასა და სტაჟირებას. სტაჟირების ცნება – როგორც პირის მიერ გარკვეული სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად – შრომის კოდექსში 2020 წელს გაჩნდა. მისი მიზანი გახლდათ, არარეგულირების პირობებში, მასობრივად დამკვიდრებული პრაქტიკის შეცვლა, რომლის მიხედვითაც, წლების განმავლობაში „სტაჟირების“ საფარქვეშ ჩვეულებრივ რეჟიმში ხდებოდა დასაქმება. დღეის მდგომარეობით კოდექსი იმპერატიულად ითხოვს სტაჟირების ხელშეკრულების წერილობით გაფორმებას, კრძალავს სტაჟიორით დასაქმებულის ჩანაცვლებას და განსაზღვრავს ვადას, რომლის განმავლობაშიც პირი შეიძლება იყოს სტაჟიორი – 6 თვით ანაზღაურების გარეშე, 1 წლამდე ანაზღაურებით.
რაც შეეხება გამოსაცდელ ვადას, იგი განსხვავდება სტაჟირებისგან სრულად მისი მიზნიდან გამომდინარე. თუ სტაჟირების ხელშეკრულება იდება საგანმანათლებლო კომპონენტის გათვალისწინებით, გამოსაცდელი ვადის დროს ხდება დასაქმებულის შესაბამისობის შემოწმება დასაკავებელ თანამდებობასთან. ხოლო, იმის გათვალისწინებით, რომ დასაქმებული დაუშვებელია მუდმივად შემოწმების რეჟიმში იმყოფებოდეს, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც გამოსაცდელი ვადის დროს ხელშეკრულების შეწყვეტის დაბალი სტანდარტია გათვალისწინებული კოდექსით, კანონმდებელმა განსაზღვრა მისთვის წერილობითი ფორმა და მაქსიმალური მოქმედების ვადა – 6 თვე. წერილობითი ფორმის დაუცველობის ან ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი ვადის თაობაზე ჩანაწერის არარსებობის პირობებში ხელშეკრულება ვერ იქნება მიჩნეული გამოსაცდელი ვადით დადებულად.
საგულისხმოა, რომ მხოლოდ რეგულაციების საკანონმდებლო დონეზე არსებობა, მისი აღსრულების მაკონტროლებელი ორგანოს – შრომის ინსპექციის ჯანსაღი ფუნქციონირების გარეშე შრომის კოდექსის მიზანი – დაიცვას დასაქმებულის უფლება ხელყოფისაგან, ვერ იქნება მიღწეული.
დასაქმებულს იშვიათად აქვს შესაძლებლობა, ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, უფლების დარღვევის დროს მიმართოს სასამართლოს. აღნიშნული დაკავშირებულია ხარჯებთან და რაც მთავარია, შიშთან – დავის პირობებში არ მოხდეს შრომითი ხელშეკრულების უკანონოდ, თუმცა მაინც შეწყვეტა, რა დროსაც შესაძლებელია დასაქმებული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დარჩეს შემოსავლის ერთადერთი წყაროს გარეშე. შესაბამისად, შრომის ინსპექციის მიერ შრომითი ხელშეკრულების საკანონმდებლო მოთხოვნების მიხედვით გაფორმებისა და მისი დანაწესების პრაქტიკაში განხორციელების კონტროლი არსებითად მნიშვნელოვანია. წინააღმდეგ შემთხვევაში სახეზე გვექნება საკანონმდებლო რეგულაციები, რომლებიც მაინც ვერ იცავს დასაქმებულს. უნდა აღინიშნოს, რომ 2020 წლის ცვლილებების ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს მონაპოვრად სწორედ შრომის ინსპექციისათვის სამუშაო ადგილებზე, შრომის უსაფრთხოებასთან ერთად, შრომითი უფლებების დაცვის კონტროლი უნდა მივიჩნიოთ.
განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ საზოგადოების უკეთ ინფორმირების მიზნით კამპანია „შრომის ლექსიკონის“ ფარგლებში, „პროგრესული ფორუმი”, გამოცემა „პუბლიკა“ და platforma.ge მკითხველს ბლოგების სერიას სთავაზობთ.
კამპანიის მიზანია განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ ინფორმაციის გავრცელება; დასაქმებულთა და დამსაქმებელთათვის შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების შესახებ ცნობიერების ამაღლება.
ბლოგში გამოთქმული მოსაზრებები გამოხატავს ავტორის პოზიციას და შესაძლოა, არ ასახავდეს ორგანიზატორთა შეხედულებებს.
