„საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაცია“ აქვეყნებს ინფორმაციას, რა უნდა იცოდნენ დასაქმებულებმა სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში.
საია-ის განცხადებით, დამსაქმებელი ვალდებულია (იმ შემთხვევაშიც, თუ არსებობს საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტით თქვენი გათავისუფლების საფუძველი):
- 30 კალენდარული დღით ადრე წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გამოგზავნით გაცნობოთ მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე და გადაგიხადოთ 1 თვის კომპენსაცია.
- გაგაფრთხილოთ გათავისუფლების თაობაზე არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გამოგზავნით და გადაგიხადოთ კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.
აღნიშნულის გათვალისწინებით თუ მიიჩნევთ რომ თქვენი უფლებები შეილახა, გაგათავისუფლეს სამსახურიდან უკანონოდ ან არ მოგეცათ შესაბამისი კომპენსაცია, უფლებამოსილი ხართ მიმართოთ სასამართლოს კანონით განსაზღვრული წესით.
საია-ის ინფორმაციით, დამსაქმებლებს უფლება აქვთ დასაქმებულთან შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ისეთი ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციულ ცვლილებების დროს, რომელიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას (შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი).
ორგანიზაცია აღნიშნავს, რომ დამსაქმებლის უფლება შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან არ არის შეუზღუდავი. იგი უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად, კანონით გათვალისწინებული დანაწესის ზუსტი დაცვით და თანაც, ისე, რომ შრომით-სამართლებრივი ურთიერთობის შენარჩუნებას პრიორიტეტი მიენიჭოს მის შეწყვეტასთან შედარებით.
ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების დროს სასამართლოს განმარტებით უნდა დასტურდებოდეს შემდეგი პირობების არსებობა:
- ეკონომიკური აუცილებლობა, რომელიც გამორიცხავს შტატების კონკრეტული ოდენობით შენარჩუნების შესაძლებლობას;
- შტატების რეალური, და არა თვალთმაქცური და კანონთან შესაბამისი შემცირების ფაქტი;
- გათავისუფლებულთა შერჩევა უნდა მოხდეს წინასწარ დადგენილი კრიტერიუმების მიხედვით, რომელიც უნდა ემყარებოდეს ობიექტურ საფუძველს და არ ტოვებდეს დისკრიმინაციული მოპყრობის შესაძლებლობას.
(სასამართლო არაერთ გადაწყვეტილებაში ბრძანების ბათილად ცნობის საფუძვლებში უთითებს, რომ დადასტურდა შემცირების ეკონომიკური, საწარმოო საჭიროება, თუმცა ვერ დასაბუთდა კონკრეტული თანამშრომლის სხვაზე ნაკლები კვალიფიკაცია, რაც შეიძლება გამხდარიყო კონკრეტულად მისი გათავისუფლების საფუძველი. ეს ეხება ისეთ შემთხვევებს, როდესაც შერჩევით ხდება დასაქმებულების გათავისუფლება).
