საქართველოს პარლამენტმა 29 სექტემბერს შრომის კანონმდებლობაში ცვლილებები მიიღო.
შრომის საკითხებზე მომუშავე ორგანიზაციები, პროფკავშირები, აქტივისტები ცვლილებებს მიესალმებიან, თუმცა გამოყოფენ საკითხებს, რომელიც კანონმდებლობაში კვლავ პრობლემად რჩება. ამ შენიშვნებს სტატიაში მოგვიანებით მივუბრუნდებით, მანამდე კი ყურადღებას კანონში შესულ ცვლილებებზე გავამახვილებთ.
პროექტის ძირითადი ნაწილი შრომის კოდექსში ცვლილებებს ეხება. ასევე, ამოქმედდება ახალი კანონი „შრომის ინსპექციის შესახებ“.
შრომის კოდექსში შესული ცვლილებები ეხება: სამუშაო დროს, დასვენებისა და შესვენების დროის რეგულირებას, მედიაციის აღსრულების წესის განსაზღვრას, შრომის ხელშეკრულების ფორმის, ვადებისა და შინაარსის ახლებურად დარეგულირებას, სტრაჟირებას, ღამით მუშაობას, შრომით დისკრიმინაციას და ა.შ. სანამ ამ საკითხებს შინაასრობრივად განვიხილავდეთ, წერას შრომის ინსპექციის მანდატის საკითხით დავიწყებთ.
შრომის ინსპექციის მანდატი და ინსტიტუციური გაძლიერება
შრომის ინსპექციის ინსტიტუციური გაძლიერება და მისი მანდატის გაზრდა განხორციელებული საკანონმდებლო ცვლილებების ყველაზე მასშტაბური და მნიშვნელოვანი სიახლეა. მიღებული ცვლილებებით, შრომის ინსპექციის მანდატს ემატება შრომის უფლებების მონიტორინგიც. რას გულისხმობს ეს? – აქამდე შრომის ინსპექცია ამოწმებდა მხოლოდ შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ ტექნიკურ რეგლამენტებს, ხოლო მათი უფლებამოსილების მიღმა რჩებოდა შრომითი ურთიერთობების, შრომის უფლებების მონიტორინგი. ახლა კი, ინსპექციას ექნება შესაძლებლობა, შეამოწმოს, იცავს თუ არა დამსაქმებელი დასაქმებულის შრომით უფლებებს – სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, მოთხოვნებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე, ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ სხვა ვალდებულებებს, შვებულების მიცემის წესს, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გაცემას, შრომით დისკრიმინაციის საკითხებს და ა.შ. ანუ იმას, რაც შრომის კოდექსით გათვალისწინებული მოთხოვნებია.
რაც შეეხება შრომის ინსპექციის ინსტიტუციურ გაძლიერებას, ცვლილებების მიხედვით, გაუქმდება შრომის ინსპექციის დეპარტამენტი და ჯანდაცვის სამინისტროს დაქვემდებარებაში შეიქმნება შრომის ინსპექციის სამსახური.
ინსპექტირების განხორციელების მიზნით, შრომის ინსპექტორი უფლებამოსილება:
ინსპექტორს მონიტორინგის დაწყება შეეძლება დაინტერესებული პირის საჩივრის საფუძველზე, ასევე საკუთარი ინიციატივით.
ინსპექტორს ექნება უფლებამოსილება, თავისუფლად, წინასწარი შეტყობინების გარეშე, შევიდეს ინსპექტირებას დაქვემდებარებულ ნებისმიერ სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო სივრცეში დღე-ღამის ნებისმიერ დროს.
შრომის ინსფექციას სასამართლოს ნებართვა დასჭირდება მხოლოდ იმ საქმეებზე, სადაც არსებობს გონივრული საფუძველი იძულებითი შრომისა და შრომით ექსპლუატაციასთან დაკავშირებით. ამ შემთხვევაშიც, ინსპექციას უფლება აქვს წინასწარი შეტყობინების გარეშე, დღე-ღამის ნებისმიერ დროს შევიდეს ნებისმიერ შენობაში/სივრცეში.
ინსპექციას აქვს უფლებამოსილება, რომ მოითხოვოს სამუშაო ადგილის ხელშეუხებლობა ინსპექტირებისათვის საჭირო ვადით, მოიძიოს, გამოითხოვოს და გამოიკვლიოს ნებისმიერი მასალა, დოკუმენტი, ინფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია შესაძლო დარღვევასთან. ასევე, აიღოს ნებისმიერი ნივთის, მასალის ან ატმოსფერული ჰაერის ნიმუში, განახორციელოს აზომვები, ჩანაწერები, ფოტო, ვიდეოგადაღება, ამონაწერის გაკეთება.
პროექტში განსაკუთრებული ყურადღებაა გამახვილებული კონფიდენციალობის დაცვაზე.
აღნიშნულია, რომ ინსპექტორი უფლებამოსილია გამოკითხოს სამუშაო ადგილზე ან სამუშაო სივრცეში ნებისმიერი პირი, აღნიშნული პირისგან ისეთი ინფორმაციის მოთხოვნის გარეშე, რომელმაც შესაძლოა ამხილოს ეს პირი; კონფიდენციალობის პირობის დაცვით, შრომის ინსპექციის სამსახურში მოიწვიოს დამსაქმებელი, დასაქმებული ან ნებისმიერი სხვა პირი და გაესაუბროს მას.
შრომის ინსპექტორი, მათ შორის შრომის ინსპექციის სამსახურის ყველა თანამშრომელი ვალდებულია, არ გაამჟღავნოს საჩივრის ავტორის ან გამოკითხული პირის ვინაობა. ინსპექტირების განხორციელებისას, შრომის ინსპექციის სამსახური არ მიუთითებს, რომ ინსპექტირება დაიწყო საჩივრის საფუძველზე. საჩივრის ავტორის ან გამოკითხული პირის შესახებ ინფორმაციის გამჟღავნება დასაშვებია მხოლოდ ამ პირის თანხმობის საფუძველზე ან კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევაში. ამ ვალდებულებების დარღვევის შემთხვევაში შრომის ინსპექტორი შეიძლება გათავისუფლდეს დაკავებული თანამდებობიდან ან დაეკისროს სხვა სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობა.
რა ხდება დარღვევის დადგენის შემთხვევაში
შრომითი ნორმების (მოიცავს როგორც შრომის კოდექსით, შრომის უსაფრთხოების კანონით, შრომითი ხელშეკრულებით და სხვა აქტებით გათვალისწინებულ შრომით მოთხოვნებს) დარღვევისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს შემდეგი ადმინისტრაციული სახდელები: გაფრთხილება, ჯარიმა, სამუშაო პროცესის შეჩერება [შრომის უსაფრთხოების დარღვევისათვის პასუხისმგებლობა რეგულირდება „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ ორგანული კანონით].
შრომის ინსპექციის სამსახური სარგებლობს დისკრეციული უფლებამოსილებით განსაზღვროს, როდის და რომელი ადმინისტრაციული სახდელი უნდა იქნეს გამოყენებული ან/და რა ოდენობის ჯარიმა უნდა იყოს დაკისრებული. ადმინისტრაციული სახდელი შრომითი ნორმის დარღვევის თანაზომიერი უნდა იყოს.
ამასთან, დაკისრებული ჯარიმის ან/და საურავის გადაუხდელობის შემთხვევაში გათვალისწინებულია იძულებითი აღსრულების მექანიზმიც.
რაც შეეხება ჯარიმის ოდენობას, დარღვევის ხასიათისა და დამსაქმებლის ეკონომიკური საქმიანობის გათვალისწინებით ის 200 ლარიდან 1000 ლარამდე მერყეობს. აქვე არის გათვალისწინებული დარღვევის დამამძიმებელი გარემოებებიც, რაც არასრულწლოვანის, ორსული ქალის ან შშმ პირის მიმართ განხორციელებულ დარღვევას ეხება და სანქციის გაორმაგებას გამოიწვევს.
პროექტში ასევე აღნიშნულია, რომ ბავშვთა შრომის ან/და იძულებითი შრომის აკრძალვასთან დაკავშირებული დებულებების დარღვევისათვის დასაშვებია სამუშაო პროცესის შეჩერების სახდელის გამოყენება.
მრჩეველთა საბჭო და ანგარიშვალდებულება პარლამენტისადმი
აღსანიშნავნია, რომ შრომის ინსპექციის სამსახურში უნდა შეიქმნას ასევე მრჩეველთა საბჭო, რომელიც შედგება 7 წევრისგან. მასში იქნება სახალხო დამცველის წარმომადგენელი, ასევე, სამმხრივი კომისიის წარმომადგენლები დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა მხრიდან [სამმხრივი კომისიის მხარეები არიან საქართველოს მთავრობა, ქვეყნის მასშტაბით სხვადასხვა სექტორში მოქმედი დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა გაერთიანებები], პარლამენტის შესაბამისი 3 კომიტეტის წევრი.
მრჩეველთა საბჭო წარმოადგენს მთავარ შრომის ინსპექტორთან არსებულ საკონსულტაციო ორგანოს, რომელიც შეიმუშავებს რეკომენდაციებს შრომის ინსპექციის სამსახურისთვის.
მთავარი შრომის ინსპექტორი ვალდებულია შრომის ინსპექციის სამსახურის საქმიანობის შესახებ ანგარიში წარუდგინოს მრჩეველთა საბჭოსა და საქართველოს პარლამენტს.
როდის ამოქმედდება შრომის ინსპექციის სამსახური სრული მანდატით
როგორც თავდაპირველად აღვნიშნეთ, ჯანდაცვის სამინისტროში უნდა განხორციელდეს რეორგანიზაცია და შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის ფუნქციები და უფლებამოსილებები გადაეცეს შრომის ინსპექციის სამსახურს. ეს პროცესი უნდა დასრულდეს 1 იანვრამდე.
ასევე, 2021 წლის 1 იანვრამდე მინისტრი თანამდებობაზე დანიშნავს მთავარ შრომის ინსპექტორს. ამავე ვადაში უნდა დამტკიცდეს შრომის ინსპექციის სამსახურის დებულება და შრომის ინსპექტორთა ქცევის კოდექსი. შესაბამისად, 2021 წლის 1 იანვრიდან შრომის ინსპექციის სამსახური სრულად ამოქმედდება.
რა შეიცვალა შრომის კოდექსში
სამუშაო დრო
შრომის კოდექსის მიხედვით, ნორმირებული სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს (დღეში 8 საათი), ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის საწარმოში – 48 საათს. ეს ნორმა აქამდეც ასე იყო შრომის კოდექსში, თუმცა პრობლემას წარმოადგენდა ის, რომ სპეციფიკური სამუშაო დარგების ჩამონათვალი იმდენად ფართო იყო, რომ ქვეყნის სამუშაო ადგილების უდიდეს ნაწილს მოიცავდა. ამ პრობლემის საპასუხოდ, ცვლილებების მიხედვით, საქართველოს მთავრობის მიერ დადგენილი სპეციფიკური დარგების ჩამონათვალი გაუქმდება და მთავრობა 2021 წლის პირველ აპრილამდე ხელახლა განსაზღვრავს სპეციფიკური დარგების ნუსხას.
შრომის საკითხებზე მომუშავე ორგანიზაციების შეფასებით, ახლა უკვე მნიშვნელოვანია ის, რომ ნუსხა განისაზღვროს დასაქმებულთა რეალური ჩართულობით და მათთან კომუნიკაციის შედეგად. მათი თქმით, ობიექტური გარემოებებით უნდა იყოს გამყარებული 48-საათიანი სამუშაო კვირის დაწესების საჭიროება ამა თუ იმ დარგისთვის თუ კონკრეტული ფუნქციის მქონე დასაქმებულისთვის.
შესვენებისა და დასვენების დრო
შრომის კოდექსის წინა რედაქცია, დასაქმებულთათვის სამუშაო პერიოდში შესვენების უფლებას საერთოდ არ ითვალისწინებდა.
ცვლილებების მიხედვით კი, თუ დასაქმებული მუშაობს დღეში მინიმუმ 6 საათს ან მეტს, მას უკვე წარმოეშობა შესვენების უფლება და ის უნდა იყოს სულ მცირე 60 წუთი.
რაც შეეხება დასვენებას, დასაქმებულს ასევე ეკუთვნის კვირაში ერთი 24-საათიანი დასვენების უფლება, ხოლო სამუშაო დღეებს შორის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები.
სამუშაო დროის აღრიცხვა
საკანონმდებლო ცვლილებებით, დამსაქმებელს უჩნდება ვალდებულება, რომ ყოველდღიურად აღრიცხოს დასაქმებულთა ნამუშევარი დრო წერილობით ან ელექტრონული ფორმით და ეს დოკუმენტი გააცნოს დასაქმებულს, გარდა იმ შემთხვევისა თუ სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე ეს შეუძლებელია. დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო დროის აღრიცხვის დოკუმენტი შეინახოს 1 წლის განმავლობაში.
შრომის საკითხებზე მომუშავე ორგანიზაციების შეფასებით, სამუშაო საათების თაობაზე მიმდინარე სასამართლო დავებში, ხშირად დასაქმებულები აწყდებიან ფაქტობრივად ნამუშევარი საათების დამტკიცების პრობლემას. ამიტომ, მათი თქმით, მისასალმებელია, რომ ცვლილებები ითვალისწინებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, აღრიცხოს თითოეული დასაქმებულის სამუშაო დრო.
ღამით მუშაობა
შრომის კოდექსში ჩნდება ღამით მუშაობის დეფინიცია/განმარტება, რაც აქამდე მოქმედ კოდექსში განსაზღვრული არ იყო.
შრომის კოდექსში გაჩნდება ჩანაწერი, რომ ღამით მუშაობა გულისხმობს პერიოდს 22 საათიდან 6 საათამდე.
ამასთან, ცვლილებების შედეგად, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია საკუთარი ხარჯით უზრუნველყოს ღამის სამუშაოზე დასაქმებულისათვის წინასწარი (დასაქმებამდე) და შემდგომ პერიოდული სამედიცინო შემოწმების ჩატარება.
ღამის სამუშაოზე დასაქმებული პირი, რომელსაც სამედიცინო დასკვნის თანახმად ღამის სამუშაოს შესრულებიდან გამომდინარე აქვს ჯანმრთელობის პრობლემები, შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა გადაიყვანოს შესაფერის დღის სამუშაოზე.
აკრძალულია ღამის სამუშაოზე არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება, ხოლო 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის დასაქმება – მისი თანხმობის გარეშე.
EMC-ის შეფასებით, განხორციელებული ცვლილებების შემდეგაც ღამის სამუშაოს რეგულირება ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულებების წინაშე დღეს არსებული პრობლემების აღმოფხვრას.
მათი თქმით, ღამის შრომის სათანადო კომპენსაციის მიზნით, კანონმდებლობა დამატებით ბენეფიტებს უნდა ითვალისწინებდეს. მაგალითად, ეს შეიძლება ყოფილიყო ანაზღაურება გაზრდილ ტარიფში, ტრანსპორტირებისა და სადაზღვევო პაკეტით უზრუნველყოფა და სხვა.
სტაჟირება
მიღებული ცვლილებებით, შრომის კოდექსს ემატება მუხლი სტაჟირებაზე, რაც წინა კოდექსში საერთოდ არ იყო აღნიშნული. EMC-ის შეფასებით, პრაქტიკაში ხშირად პრობლემას წარმოადგენს სტაჟირების განუსაზღვრელი ვადა, რაც დამსაქმებლების მხრიდან, ხშირად ბოროტად გამოიყენება და სტაჟიორების ექსპლუატაციის სახეს იღებს.
ცვლილებების შედეგად, კოდექსში გაჩნდება ჩანაწერი, რომ „სტაჟიორი, ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული ცოდნის, უნარების ან პრაქტიკული გამოცდილების მიღების მიზნით“.
ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა – 1 წელს. ერთი და იმავე პირს უფლება აქვს ერთი და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურების გარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ. ასევე, აუცილებელი ხდება წერილობითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელიც უნდა მოიცავდეს დეტალურ აღწერას სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ.
შრომითი ხელშეკრულება
ამ საკითხთან დაკავშირებით ასეთი ჩანაწერი იქნება – შრომითი ხელშეკრულება იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით. თუ შრომითი ურთიერთობა ერთ თვეზე მეტ ხანს გრძელდება, აუცილებლად ის გაფორმდეს წერილობითი ფორმით (აქამდე კოდექსში 3 თვეზე მეტი ხანი ეწერა).
იზრდება ხელშეკრულების პირობების ჩამონათვალი და მას დაემატა „ინფორმაცია მხარეთა შესახებ“ და „ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი“.
შრომითი ხელშეკრულების უნდა მოიცავდეს შემდეგ პირობებს:
ა) ინფორმაცია შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შესახებ;
ბ) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
გ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
დ) სამუშაო ადგილი და ინფორმაცია სხვადასხვა სამუშაო ადგილის შესახებ თუ არ არის განსაზღვრული დასაქმებულის მუდმივი ან ძირითადი სამუშაო ადგილი.
ე) თანამდებობა (რანგის, თანრიგის, კატეგორიის და ა.შ. მითითებით, ასეთის არსებობის
შემთხვევაში) და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან მისი აღწერილობა;
ვ) შრომის ანაზღაურება (ხელფასი და ასეთი არსებობის შემთხვევაში, დანამატი) და მისი გადახდის წესი;
ზ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;
თ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი;
ი) დამსაქმებლის და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი;
კ) კოლექტიური ხელშეკრულებების დებულებები, იმ შემთხვევაში, თუ ისინი განსხვავებულად არეგულირებენენ დასაქმებულთა შრომი პირობებს.
შრომის ხელშეკრულებასთან დაკავშირებით პროექტი კრიტიკის საგანი გახდა იმის გამო, რომ კოდექსში შენარჩუნდა ჩანაწერი, რომლის მიხედვითაც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველად კვლავ არის გათვალისწინებული – „სხვა ობიექტური გარემოება”.
EMC-ის შეფასებით, აღნიშნული ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბუნდოვან საფუძველს წარმოადგენს და დამსაქმებელს აძლევს შეუზღუდავი ინტერპრეტაციის საშუალებას.
მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელი ახლა უკვე ვალდებული იქნება დაასაბუთოს ის ობიექტური გარემოება, რომელიც მისი შეხედულებით ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, ორგანიზაცია აღნიშნავს, რომ ამ ჩანაწერის არსებობა დამსაქმებელს თვითნებობის შესაძლებლობას აძლევს და სასამართლო დავების პრაქტიკა აღნიშნული დანაწესის არაკეთილსინდისიერად გამოყენებისა და ინტერპრეტაციის პრაქტიკაზე ცხადყოფს.
აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით კანონპროექტის ავტორი დიმიტრი ცქიტიშვილი ჩვენთან ინტერვიუს დროს ამბობდა, რომ „სხვა ობიექტური გარემოებების“ ამოღება ან დატოვება დიდად არ ცვლიდა დასაქმებულების მდგომარეობას, ვინაიდან ყველა შემთხვევაში უკანონო გათავისუფლების აქტი, თუ ასეთი რამ მოხდება, სასამართლომდე მივა და მის ობიექტურობას სასამართლო დაადგენს. „ამიტომაც ჩავთვალეთ, რომ ეს კომპრომისიც დასაშვები იყო. და ვიფიქრეთ, რომ შეიძლებოდა არ დაზიანებულიყო დასაქმებულთა ინტერესები“.
კოლექტიური შრომითი ურთიერთობა
მედიაცია
შემოთავაზებული ცვლილებით, შრომის კოდექსს ემატება მუხლი, რომელიც ადგენს მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმებს აღსრულების მექანიზმს. აღნიშნული მნიშვნელოვანია იმის გამო, რომ კოლექტიურ დავებში ერთ-ერთ მთავარ პრობლემას წარმოადგენს მედიაციის შედეგების აღსრულება. ცვლილებებით კი, თუ შრომით დავაზე მედიაციის მეშვეობით მიიღწევა შეთანხმება, ერთ-ერთ მხარეს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს მედიაციის შედეგად მიღწეული შეთანხმების აღსრულების თაობაზე.
EMC აღნიშნავს, რომ მომავალი საკანონმდებლო და ინსტიტუციური რეფორმის აუცილებლობას ქმნის ის საკითხი, რომ მთელი რიგი მიზეზების გამო მედიაციის მექანიზმი გამართულად ვერ ფუნქციონირებს. მათი თქმით, საყურადღებოა, რომ მედიატორის შერჩევაში მხარეთა მოსაზრებების გათვალისწინება არ ხდება, რაც ვერ უზრუნველყოფს ნდობით აღჭურვილი მედიატორის დანიშვნას;
მათი თქმით, მნიშვნელოვანია არსებობდეს დასაქმებულთა უფლებების დაცვის შიდა მექანიზმი კოლექტიური დავების პრევენციის მიზნით, რაც შემდეგ მედიაციის პროცესსაც უფრო ეფექტურს გახდის.
ანტიდისკრიმინაციული სტანდარტები
ანტიდისკრიმინაციული სტანდარტები შრომის კოდექსში შესული ცვლილებების ერთ-ერთი მსხვილი და მნიშვნელოვანი ნაწილია.
შრომითი დისკრიმინაციის ცნება
შრომის კოდექსში ასახული ცვლილებების მიხედვით, იზრდება დისკრიმინაციის ნიშნების ჩამონათვალი, რაც აფართოებს დასაქმებულთა დაცვის ფარგლებს.
კერძოდ, კანონში გვექნება ასეთი ჩანაწერი: დისკრიმინაცია ნიშნავს განზრახ ან გაუფრთხილებლობით, პირის განსხვავებას, გამორიცხვას ან უპირატესობის მინიჭებას რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.
ამასთან, კანონში ასევე განჩდება ჩანაწერი, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ქალისა და მამაკაცის მიერ შესრულებული თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი ანაზღაურების გადახდა.
შრომის კოდექსი დამატებით განსაზღვრავს სამუშო ადგილზე სექსუალური შევიწროებისა ნიშნებსა და ქცევებს. ასევე, განისაზღვრება დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა სექსუალური შევიწროების შემთხვევებში.
დამსაქმებლის მიერ ამ კანონით გათვალისწინებული სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების აკრძალვის დებულებების დარღვევა, გამოიწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას.
ამასთან, კოდექსში ასევე ჩაიწერა, რომ შევიწროებისას ან სექსუალური შევწიროებისას სამართალდამრღვევი დასაქმებულის მიმართ პასუხისმგებლობის დაკისრება არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს შესაბამისი პასუხისმგებლობისგან. დამსაქმებლისთვის პასუხისმგებლობა შეიძლება დადგეს, როცა დამსაქმებლისათვის ცნობილი გახდა შევიწროების ან/და სექსუალური შევწიროების შესახებ და არ შეატყობინა შრომის ინსპექციას აღნიშნული ფაქტის შესახებ ან/და არ განახორციელა შესაბამისი ზომები აღნიშნული ქმედების აღსაკვეთად.
გონივრული მისაგადების პრინციპი
შრომის კოდექსში, ცვლილებების შედეგად, გაჩნდა გონივრული მისაგადების პრინციპი. ეს გულისხმობს – შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპს.
გონივრული მისადაგების პრინციპის დაცვის მიზნით დამსაქმებელი ვალდებულია, საჭიროების შემთხვევაში, განახორციელოს შესაბამისი ღონისძიებები, რომ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს ჰქონდეთ თანაბარი შესაძლებლობა დასაქმების, კარიერული წინსვლის, პროფესიული მომზადების, პროფესიული გადამზადების და კვალიფიკაციის ამაღლების ხელმისაწვდომობაზე.
თუმცა, კოდექსში აღნიშნულია, რომ გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ამგვარი ღონისძიება დამსაქმებელს აკისრებს არაპროპორციულ ტვირთს. ამგვარი ტვირთი არ ჩაითვლება არაპროპორციულად, თუ კონკრეტულ ღონისძიებასთან დაკავშირებით მოქმედებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სახელმწიფო მხარდამჭერი პროგრამები, შეღავათები ან/და სხვა ალტერნატიული საშუალებები.
EMC-ის მიაჩნია, რომ ამ გონივრული მისადაგების მექანიზმის აღიარებასთან ერთად, უნდა განისაზღვროს ის დეტალები, რომლებიც, ერთი მხრივ, ამ მექანიზმით სარგებლობის შესაძლებლობას შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისთვის მოსახერხებელს გახდის, ხოლო, მეორე მხრივ, დამსაქმებელს ნათელ წარმოდგენას შეუქმნის მისი ვალდებულების შესახებ.
ამასთან, ორგანიზაცია აღნიშნავს, რომ კოდექსში არაპროპორციული ტვირთის შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრის ფარგლები არ გვხდება. მათი თქმით, შესაძლებელია კანონმდებლობით განისაზღვროს, თუ რა არის არაპროპორციული ტვირთი, რაც სასამართლოს ან თანასწორობის დაწესებულებას მისცემს გზამკვლევს შეფასების პროცესში.
ინიციატორთა კომპრომისები
პარლამენტში შრომის რეფორმის საკანონმდებლო პაკეტის განხილვის განმავლობაში ორი საკითხი შეიძლება გამოიყოს, რომელსაც ყველაზე მნიშვნელოვან კომპრომისად აფასებენ. ესაა მინიმალური ხელფასისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს გაზრდილი ტარიფით ანაზღაურების საკითხები. პროფკავშირების, შრომის საკითხებზე მომუშავე ორგანიზაციების შეფასებით, ეს იყო პრინციპულად მნიშვნელოვანი საკითხები, რისი გატანაც ბიზნესისა და დამსაქმებელთა გაერთიანებების მხრიდან წნეხის გამო ინიციატორებმა ვერ შეძლეს.
მინიმალური ხელფასი
პროეტქის ინიცირებულ ვარიანტში აღნიშნული იყო, რომ შრომის ანაზღაურების ოდენობა არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები და იქვე ჩნდებოდა ვალდებულება, რომ მთავრობას 2022 წლის პირველ იანვრამდე შეემუშავებინა შესაბამისი საკანონმდებლო აქტები და პროექტით პარლამენტისთვის მიემართა. აღნიშნული ჩანაწერი პროექტიდან ამოიღეს და პარლამენტმა საბოლოო ვერსია ამ ნორმის გარეშე მიიღო.
ზეგანაკვეთურის გაზრდილი ტარიფით ანაზღაურება
პროექტის ინიცირებულ ვარიანტში ასევე იყო ჩანაწერი, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. გაზრდილი ოდენობა კი უნდა ყოფილიყო არანაკლები შრომის ანაზღაურების ნორმირებული საათობრივი განაკვეთის 125 პროცენტისა. ანუ ინიცირებულ პროექტში დაკონკრეტებული იყო კონკრეტული რიცხვი, თუ რამდენით უნდა ანაზღაურებულიყო ზეგანაკვეთური სამუშაო.
საპარლამენტო განხილვებისას კი, სწორეს ეს ჩანაწერი – კონკრეტული რიცხვი ამოიღეს პროექტიდან და მიღებულ ვარიანტში დარჩა მხოლოდ ასეთი ფორმულირება – ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.
მიუხედავად ამ დათმობისა, დიმიტრი ცქიტიშვილი იმედს ამყარებს იმაზე, რომ ვინაიდან შრომის ინსპექციას შეუზღუდავი მანდატი ექნება, ექნება უფლებამოსილება, შეამოწმოს, უხდის თუ არა დამსაქმებელი დასაქმებულს ანაზღაურებას ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის. ხოლო თუ ასე არ მოხდება, ან ანაზღაურება იქნება ნომინალური, ინსპექციას შეეძლება სანქცირება.
კანონპროექტთა პაკეტი კვლავ არ ითვალისწინებს ზეგანაკვეთური სამუშაო საათების ჭერს, რაც ასევე პრობლემურად მიიჩნევენ.
შრომის საკითხებზე მომუშავე ორგანიზაციები ასევე ხაზს უსვამენ იმას, რომ ცვლილებებს მიღმა დარჩა სოლიდარული გაფიცვისა და არაფორმალური დასაქმების საკითხები:
სოლიდარული გაფიცვა
მიღებული კანონით დასაქმებულებს კვლავ არ ენიჭებათ სოლიდარული გაფიცვის უფლება, რაც მშრომელთა გაძლიერებისა და უფლებებისთვის ბრძოლის კუთხით მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია. ამიტომ, ამ უფლების გარეშე მშრომელთა დატოვებას ცალსახად ნეგატიურად აფასებენ. EMC აღნიშნავს, რომ სოლიდარული გაფიცვა მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს საერთო პრობლემების ირგვლივ მშრომელთა გაერთიანების შესაძლებლობას და მას, როგორც უმნიშვნელოვანეს უფლებას, ეროვნული კანონმდებლობა უნდა აღიარებდეს.
არაფორმალური დასაქმება
შრომის კანონმდებლობის შეფასებისას EMC ყურადღებას ამახვილებს არაფორმალურ დასაქმებაზე და აღნიშნავს, რომ ეს სექტორი სახელმწიფოსთვის კვლავ გამოწვევად რჩება და ამისთვის აუცილებელია ახალი საკანონმდებლო რეფორმა.
„საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემებით შრომის ბაზრის 49.2% არაფორმალურ სექტორსა და თვითდასაქმებულებს უჭირავს.
არაფორმალური დასაქმება თვის მხრივ, შრომითი კანონმდებლობით დადგენილი სამუშაო დროის, შესვენებისა და დასვენების უფლების, ანაზღაურებადი შვებულების, დაზღვევისა და სხვა სოციალური ბერკეტების არარსებობას ნიშნავს“, – წერს EMC.
კანონპროექტი დამოუკიდებელი დეპუტატის დიმიტრი ცქიტიშვილის ავტორობითაა მომზადებული, ინიციატორები კი მასთან ერთად არიან – სოფიო კილაძე, დავით მათიკაშვილი, თამარ ჩუგოშვილი, ირაკლი კობახიძე, რატი იონათამიშვილი და თამარ ხულორდავა.
