ესმა გუმბერიძე, პლატფორმა „ახალი შესაძლებლობებისთვის” თავმჯდომარე
ყოველ ადამიანს აქვს ინდივიდუალური საჭიროება, უნარი, გამოცდილება, ცოდნა, შესაძლებლობა, რომელთა გათვალისწინებაც საზოგადოებამ უნდა ისწავლოს. საზოგადოების ძალა სწორედაც რომ მის სიჭრელესა და მრავალფეროვნებაშია, რომელსაც ხელშეწყობა სჭირდება. ტერმინი „გონივრული მისადაგება“ სწორედ მრავალფეროვნების პატივისცემისა და დაფასების კარგი ამსახველია. ის არ გამოიყენება მხოლოდ შშმ პირებთან მიმართებით. ასე მაგალითად, საქართველოს შრომის კოდექსის 28-ე მუხლის თანახმად, თუ დასაქმებულს ღამით მუშაობის შედეგად გაუუარესდა ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რაც უნდა დასტურდებოდეს შესაბამისი სამედიცინო დასკვნით, დამსაქმებელი ვალდებულია, ის გადაიყვანოს დღის სამუშაოზე, თუკი ასეთი პოზიცია ექნება.
დაახლოებით იგივე წერია ჯანდაცვის მინისტრის ბრძანებაშიც ორსულ, ახლად ნამშობიარებ და მეძუძურ ქალებთან მიმართებით: დამსაქმებელი ვალდებულია, მძიმე, მავნე ანდა საშიშპირობებიანი სამუშაოდან უსაფრთხო პოზიციაზე (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) გადაიყვანოს ორსული, ახლად ნამშობიარები და მეძუძური ქალი, ხოლო თუ ასეთი პოზიცია არ გააჩნია, მან სამუშაო ადგილის შენარჩუნებით დროებით უნდა გაათავისუფლოს ქალი სამუშაოდან, სანამ არ იმშობიარებს და არ შეწყვეტს ბავშვის ძუძუთი კვებას.
ამ სტატიაშიც, ძირითადად, სწორედ დასაქმების სფეროში შშმ პირთათვის გონივრული მისადაგებისა და მასზე უარის, როგორც დისკრიმინაციის ერთ-ერთი ფორმის, საკითხებს განვიხილავთ. ორივე ზემოთ აღწერილი მაგალითი გონივრული მისადაგების თვალსაჩინო შემთხვევებია, თუმცა შშმ პირებთან მიმართებაში გონივრული მისადაგების ცნება უკვე პირდაპირ წერია როგორც გაეროს შშმ პირთა უფლებების კონვენციაში, რომელიც საქართველოს კანონმდებლობის ნაწილად 2014 წელს იქცა, ასევე, 2020 წელს მიღებულ შშმ პირთა უფლებების შესახებ საქართველოს კანონში.
აღნიშნული კანონის თანახმად, გონივრული მისადაგება არის პრინციპი, რომელიც ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში იმ აუცილებელ და შესაბამის ცვლილებას გულისხმობს, რაც არ იწვევს არაპროპორციულ ან გადამეტებულ ტვირთს ან ვალდებულებას და უზრუნველყოფს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის უფლებებისა და თავისუფლებების რეალიზებას სხვებთან თანაბარ პირობებში.
აღსანიშნავია, რომ შშმ პირთა უფლებების კონვენცია გონივრული მისადაგების განსაზღვრებაში „არაპროპორციული ტვირთის“ შემდეგ ყურადღებას ამახვილებს არა „გადამეტებულ“, არამედ „გაუმართლებელ“ ტვირთზე. კონვენციიდან გამომდინარე, ტვირთი შესაძლოა, იყოს გადამეტებულიც, მაგრამ თუ ის გამართლებულია, მისადაგება მაინც უნდა მოხდეს. კონვენცია ითვალისწინებს შემთხვევას, როდესაც მისადაგების ტვირთი გადამეტებულია, მაგრამ გრძელვადიან პერსპექტივაში შეიძლება, უკეთესი შედეგი მისცეს ხარჯის გამღებს, მაგალითად, შშმ გადამხდელუნარიან კლიენტთა მოზიდვით ან კიდევ შშმ დასაქმებულთა ყოფნამ კოლექტივში შესაძლოა, გააჯანსაღოს სამუშაო კულტურა, თანამშრომლებს შორის ურთიერთობა, მიმღებლობა განსხვავებულისადმი.
გონივრულ მისადაგებაზე უარს დისკრიმინაციად განიხილავს შშმ პირთა უფლებებისა (მუხ.5) და დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ საქართველოს კანონები, შრომის კოდექსი კი დამსაქმებელს პირდაპირ ავალდებულებს, შშმ პირის დასასაქმებლად უზრუნველყოს გონივრული მისადაგება (მუხ.9) დასაქმების, დაწინაურების, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და შრომითი ურთიერთობის სხვა ყველა საკითხში.
მაინც რა არის გონივრული მისადაგება, როგორ დგინდება მასზე უარი და ფასდება დისკრიმინაციად?
გონივრული მისადაგება ნიშნავს გარემოს, პროცესების, გარშემომყოფთა ქცევისა და დამოკიდებულების მორგებას კონკრეტული ადამიანის ინდივიდუალური საჭიროებისადმი. ის განსხვავდება უნივერსალური დიზაინისგან. ეს უკანასკნელი გულისხმობს მხოლოდ ზოგადად გარემოს ისე მოწყობას, რომ ყველა ადამიანს (მოხუცს, ბავშვს, ბავშვიან დედას, შშმ პირს) შეეძლოს მისით თანაბრად სარგებლობა.
გონივრული მისადაგების მაგალითებია: 1. ეტლით მოსარგებლისთვის გასაუბრების ჩატარება პირველ სართულზე, ჩვეული ზედა სართულების ნაცვლად, თუ ორგანიზაციას არ აქვს პანდუსი ან ლიფტი. 2. სამუშაო საათებისა და სამუშაო დღეების განსხვავებული გადანაწილება. 3. თუ შშმ პირს სამუშაო აღწერილობაში ჩამოთვლილი მოვალეობებიდან რომელიმეს შესრულება არ შეუძლია, დამსაქმებელს კი მსგავს პოზიციაზე რამდენიმე ადამიანი ჰყავს დასაქმებული, მათ შორის მოვალეობათა ისე გადანაწილება, რომ შშმ პირს სხვებისნაირი დატვირთვა ჰქონდეს, თუმცა ის მოვალეობა, რომელსაც ვერ ასრულებს, სხვა თანამშრომელს გადაებაროს.
მაგალითად, სახალხო დამცველის აპარატში დასაქმებული ერთ-ერთი ქალი ორსულობის პერიოდში ფსიქოლოგიურად ისტრესებოდა საპატიმროებში შესვლისას. შესაბამისად, გონივრული მისადაგების პრინციპის გათვალისწინებით, მას ორსულობის პერიოდში ციხეებში აღარ უშვებდნენ და სხვა სამუშაოთი ტვირთავდნენ, მის მაგივრად კი თავისუფლების აღკვეთის დაწესებულებებში სხვა თანამშრომლები დადიოდნენ. ეს უკანასკნელი მაგალითი კარგად აჩვენებს, რომ ჯანსაღ, ადამიანის ღირსებასა და სოლიდარობაზე ორიენტირებულ სამუშაო გარემოში, მოვალეობათა განაწილება გონივრული მისადაგების ფარგლებში ბუნებრივი პროცესია.
გონივრული მისადაგების იდეასთან მიმართებით უნდა განვიხილოთ კიდევ 1 კონცეფცია, კერძოდ, არსებითი და დამატებითი სამუშაო მოვალეობები. მაგალითად, მკვლევრის ვაკანსიის შემთხვევაში მონაცემთა შეგროვება, ანალიზი, ინტერპრეტაცია, კვლევის ანგარიშის დაწერა შესაძლოა, არსებით მოვალეობებად მივიჩნიოთ. შესაბამისად, თუ ადამიანი, მათ შორის შშმ პირი, ამ მოვალეობებს (კომპეტენციიდან გამომდინარე) ვერ ასრულებს, მას შესაძლოა, მკვლევრის პოზიციაზე სამსახურში აყვანაზე უარი ეთქვას და ეს არ მიიჩნევა დისკრიმინაციად, მაგრამ, თუკი მკვლევრობის კანდიდატს დასაქმებაზე უარს ეტყვიან იმ მოტივით, რომ ის ოფისს სათანადო სისწრაფით ვერ დაალაგებს, აღნიშნული ვერ მიიჩნევა დასაქმებაზე უარის ადეკვატურ მიზეზად, რადგან მკვლევრისთვის ოფისის დალაგება არ არის არსებითი მოვალეობა. ის შესაძლოა, მივიჩნიოთ ერთ-ერთ დამატებით მოვალეობად, რომლის გადაბარება, გონივრული მისადაგების ფარგლებში, შესაძლებელია სხვა თანამშრომლისთვისაც.
ის, თუ რა შეიძლება, გახდეს არაპროპორციული, გადამეტებული თუ გაუმართლებელი ტვირთი, დამოკიდებულია კონკრეტულ შემთხვევაზე და ინდივიდუალურად უნდა შეფასდეს სასამართლოს, სახალხო დამცველისა თუ დისკრიმინაციასთან მებრძოლი სხვა ორგანოს მიერ. მაგალითად, ის, რაც მცირე საწარმოსთვის შესაძლოა, ძალიან ხარჯიანი იყოს, უფრო მარტივი გასაკეთებელია მსხვილი დამსაქმებლისთვის. სამუშაო მოვალეობათა განაწილების წესის შეცვლაც უფრო მარტივია იქ, სადაც მსგავს ან ერთსა და იმავე სამუშაოს ასრულებს ერთზე მეტი თანამშრომელი.
განვიხილავ პირად გამოცდილებას: 2015 წელს ევროპის განვითარებისა და რეკონსტრუქციის ბანკის მიერ თბილისში ჩასატარებელ კონფერენციასთან დაკავშირებით შევიტანე განაცხადი სააგენტო „ეიჩარის“ მიერ გამოცხადებულ ვაკანსიაზე, ენების სერვისში. სამუშაო აღწერილობა რამდენიმე მოვალეობას ითვალისწინებდა, მათ შორის როგორც წერილობით თარგმანს, ელექტრონულ და სატელეფონო კომუნიკაციას, ასევე, ჩემთვის უცნობ სივრცეში ინტენსიურ გადაადგილებასთან დაკავშირებულ სამუშაოს, თუმცა ენების სერვისში 30-ზე მეტი თანამშრომელი აჰყავდათ. შესაბამისად, დამსაქმებელს, სურვილის შემთხვევაში, შეეძლო ჩემი დატვირთვა ძირითადად წერილობითი სამუშაოთი, ხოლო ჩემ მიერ შესასრულებელი გადაადგილებასთან დაკავშირებული მოვალეობების უმტკივნეულო განაწილება დანარჩენ კადრებზე, თუმცა „ეიჩარმა“ ჩემი უსინათლობის შესახებ შეტყობის შემდეგ უარი თქვა ჩემს დასაქმებაზე. სახალხო დამცველის აპარატის მიერ დისკრიმინაციასთან დაკავშირებულ განხილვაზე ის ამტკიცებდა, რომ მის მიერ გაწერილ მოვალეობათაგან ყველას ვერ შევასრულებდი, შესაბამისად, ასაყვანი არ ვიყავი. რაზეც ვუპასუხე, რომ, როდესაც ერთი და იგივე მოვალეობები უამრავ ადამიანს უნდა შეესრულებინა, გადაწყობა შესაძლებელი იყო. თუმცა მაშინ, 2015 წელს, გონივრულ მისადაგებაზე უარი ჯერ კიდევ არ იყო ქართული კანონმდებლობით დისკრიმინაციად ცნობილი.
ამრიგად, გონივრული მისადაგება, მათ შორის, სამუშაო ადგილას დღეს ქართულ კანონმდებლობაში მყარადაა ფესვგადგმული. მასზე უარი დისკრიმინაციადაა აღიარებული რამდენიმე საკანონმდებლო აქტით და მისი გასაჩივრება შესაძლებელია როგორც სასამართლოში, ასევე შრომის ინსპექციასა და სახალხო დამცველთან.
განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ საზოგადოების უკეთ ინფორმირების მიზნით კამპანია „შრომის ლექსიკონის“ ფარგლებში, „პროგრესული ფორუმი”, გამოცემა „პუბლიკა“ და platforma.ge მკითხველს ბლოგების სერიას სთავაზობთ.
კამპანიის მიზანია განახლებული შრომის კოდექსის შესახებ ინფორმაციის გავრცელება; დასაქმებულთა და დამსაქმებელთათვის შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების შესახებ ცნობიერების ამაღლება.
ბლოგში გამოთქმული მოსაზრებები გამოხატავს ავტორის პოზიციას და შესაძლოა, არ ასახავდეს ორგანიზატორთა შეხედულებებს.
